原蒙牛集团创始人、总裁牛根生说：“我选人的原则是：有德有才坚决重用，有德无才培养使用，无德有才控制使用，无德无才坚决不用。”应该说此这句话已经讲的得很明白了，企业选拔和使用人重点应放在对‘德’与‘才’两个要素的考察、甄别上，。对此，我总是感觉还缺点什么，于是在偶尔的一次与牛总的交流中，抛给了他一个问题：“你所讲的德是什么？才又是什么？”牛总说：“德是做人，特别是做企业人的能力（我理解为职业道德），；才是做事的能力（我理解为专业技能）。”牛总的概括十分精辟，道出了企业招聘对求职者进行素质考察的关键点。专业技能是岗位胜任素质中的必要条件，是甄选面试成败的决定性因素。

对求职者专业技能的考察，不会有人不重视，除非这个岗位根本不需要什么专业。但有一种现象，许多招聘入职的员工在专业技能甄选时过关、合格，可是，使用时却不尽人意不尽如人意。为什么会出现这样的情况呢？通过研究，我们发现了三个主要问题：一是当招聘中涉及到涉及求职者的专业技能素质要求时，一般会由懂专业的人员进行甄别，并确定是否符合要求，。此时，其它其他考察者会不由自主地退居第二位，形成了录用与否由专业人员说了算的局面，而专业人员又不太懂得进行人员的综合性素质考评分析，更不了解和掌握岗位胜任要求中的其它其他要素要求，形成了‘一白（专业技能强）遮千丑’的局面，造成了求职者在其它其他素质缺失或不能满足岗位胜任条件下入职，埋下了不适岗的隐患。二是HR人员没有像牛总那样搞弄清‘德’与‘才’的内涵与关系，自己也不懂得招聘甄别专业人员的方法、应坚持的原则，盲从于参与招聘的专业人员的结论，给一‘“专”’独大的求职者开了入职的口子。三是领导者武断，唯‘“才”’是举，完全不听取其它他人的建议、意见，直接拍板录用。

存在的这三个问题，表面看不能全是HR人员的责任，但仔细分析不难发现，主要的问题还是出在HR人员身上。因为，一方面，HR担负着招聘的初选任务，我们为什么不在初选甄别时，就发现求职者存在的不适岗的问题呢？在这一环节刷掉，不比推送到下一环节或入职试用不更强吗？另一方面，考评求职者的专业技能，只是根据岗位胜任素质进行甄选的一项内容，如果仅以专业技能的强弱而取代了其它其他素质要求，那就是我们没有坚持甄选的原则和标准，应给予纠正。