哲涛最近在阅读《重新定义团队》一书，里面提到谷歌对招聘质量的坚持，给了他很大的启发。关于招聘，谷歌坚持“只聘用比你更优秀的人”的核心原则，具体有如下做法：

​ 招聘是人力资源管理最重要的工作，优先将资源投入到招聘而非培训上。

​ 宁缺毋滥，慢慢来，聘用在某些特定方面比你更优秀的人。

​ 不要让经理独自做团队人员聘用决策，要让招聘成为每个人的工作。

​ 要制定高质量的人才标准，客观评估应聘者，并给应聘者一个加入的理由。

哲涛很有感触，人才的质量会影响公司决策的质量、产品的质量、运营的质量，会进一步影响客户的满意度，对企业长远有着重大的影响。所以，企业要高度重视人才质量，持续提升人才质量，质量就是人才供应的生命线。作为HR，要有对人才质量的坚守，对优秀人才的渴求，并想方设法获取最优秀的人才。

于是，哲涛与招聘团队分享自己的思考，并与他们讨论如何才能不断提升招聘质量，供应最优秀的人才？如何用最好的人才匹配公司给予他们的最好机会？

经过团队讨论，他们认为提高与保证招聘质量的方法，最好是抓系统建设，包括面试官的能力、面试的流程、面试的标准。因此，他们提出几项待开展的工作：

（1）面试官能力提升计划，针对不同面试阶段的面试官的不同能力要求进行赋能。

（2）制定详细的面试标准，梳理不同岗位的素质模型，针对素质模型制定面试题库，提供面试指引。

（3）开展“可信赖面试官”计划，对面试官的招聘质量进行记录，定期回溯与评级，奖励优秀的面试官，淘汰不合格的面试官。

（4）设立“独立面试官”机制，就是与岗位无利害关系的面试官，对候选人提出独立客观的评价。

（5）多人面试、集体商议进行招聘决策，以便彼此交换对候选人的不同看法，更全面、更客观地做出招聘决策。

（6）在面试评估与决策中，要比较内外部人才情况，评价候选人的优秀程度及能给公司带来的价值。具体有如下评估问题：

​ 从外部看，候选人是否是国内外这个领域最优秀的人才之一?你的判断依据是什么?

​ 从内部看，候选人是否比目前内部该领域的人都要优秀?你的判断依据是什么?

​ 候选人在以前的工作场景的成功，能否证明或推导出其在未来工作场景的成功?你的判断依据是什么?

​ 你认为候选人的最核心优势是什么?

​ 你认为候选人对公司的最大价值点在什么地方?

​ 你认为候选人最短的“木板”是什么，是否会导致他在此工作环境下“夭折”?

​ 基于上述问题，你认为应该录用他吗?录用什么岗位?