我们在研究怎么管理好一家企业之前，首先要弄清楚企业到底是个什么事物、它有什么特点、它本身有什么内在规律，否则就很难抓住本质的规律。

我们经常把企业看成一部机器，因为它需要很多原材料，需要投入人力、物力等很多资源，然后生产出有形的或无形的产品。企业的形成来自于劳动分工与作业标准化，这导致了业务被拆分为越来越细的小模块。企业作为一个整体，必须有机地把这些小模块组合起来，这就是管理的初衷。

把业务小模块一个个组合起来的过程，类似用很多零件组装成一部机器，管理的好坏取决于组装成的机器是否足够精密，是否尽可能地减少了冗余与浪费，相互间的协调与配合是否顺畅。从这个角度来说，企业的确是一部机器。

但是从经济发展和产业升级的角度看，当企业之间的竞争重点从产量和质量，过渡到研发和市场，进而过渡到资本经营后，企业面临的挑战、管理的重心也发生了根本性的改变。以前需要的是员工的体力和技能，现在则更多需要的是员工的脑力与激情。

公平的计件工资加上基本的生产条件与生产环境，企业就能够很顺利地获得员工的体力和技能，这一点儿都不复杂，所以在管理上可以忽略员工个体的差异、心理的波动、团队的凝聚力等社会心理因素，或者即使关注，也只是一个附加因素而已。

现在的情况不同了，高度自动化的生产设备与信息系统都让企业越来越不需要员工的体力和技能了，现在越来越需要员工的经验、创造性、人际交往与沟通、对工作的激情等社会心理因素。这个时候，管理的重点和挑战就在于如何让员工全情投入，激发他们的创造性，让不同的人、团队、部门在一起协同工作，促进知识、经验、能力和责任感的传播与共享。

因此，现在的企业管理不能忽视人的个体差异，不能忽视不同人之间相互影响的复杂关系，不能忽视作为一个群体的组织运行中具有独特的规律。

其实说到底，不管企业生产什么、在什么地方、盈利模式是什么，归根到底，企业总是由一群人组成的一个社会团体。只要是人，就会有情绪、有动机、有欲望、有理想、有偏好、有价值观、有习惯……在有一群人的地方就会有信任、有猜忌、有友谊、有纠纷、有协同配合、有相互拆台、有亲密无间、有相互怨恨……

因此，管理企业的人力资源，说白了就是管好人，不可能对人的社会属性视而不见，不可能简单地认为员工来工作就是要认真负责，哪个员工要是偷奸耍滑了就简直无法理喻；不可能简单地认为两个部门之间就是要以诚相待、亲密合作、协同配合，哪些部门要是在配合中有小算盘、有私心、相互看笑话，那就是罪大恶极、无法饶恕。

没错，他们这样做的确不对，必须要严肃批评，但是这就是现实问题，企业可以尽量避免，但永远无法杜绝。企业家必须在这样的现实环境中，在心里把它接纳为一种常态，并寻找可操作的具体办法去解决它。

既然企业是一个社会生态系统，我们就要研究企业成员之间、员工与业务之间、企业与社会环境之间的相互作用和相互影响的关系，并且能够因势利导，为企业服务。

开心的张工

某企业有个资深工程师张工，经验丰富而且很喜欢帮助年轻人，乐于把自己的经验传授给他们。张工原来有一间独立办公室，后来因为办公室装修，那间屋子被改成机房，张工的办公桌被挪到第四班组的办公区域。

第四班组大多是由刚毕业的大学生组成的，都很勤奋好学。原来班组里的年轻员工就很喜欢张工，也很喜欢请教他问题，但是由于座位离得比较远，见面的机会少，他们和张工学习交流的机会也就很少。这下好了，都坐在一起了，遇到问题随时请教，连中午吃饭都在一起。

张工天天被这些年轻人包围着也很开心，很有成就感，不仅把他的知识和经验倾囊相授，有时还利用空余时间跟他们一起解决问题。这些年轻员工在张工的影响下进步很快，逐渐地都成了技术能手。公司领导发现这一情况后很受启发，就给张工安排了一个新的工作：四组辅导员，并额外提供辅导员津贴。并且把这种经验推广开来，让经验丰富的老员工与年轻班组结对子，把办公位搬到一起，实践证明效果非常好。

这就是一个正面的企业社会生态系统的例子，一次偶然的装修，让企业的人才培养模式发生了根本的变革，带来了巨大的价值。