管理咨询行业有句行话：“不要重新发明轮子。”培训教材的设计已经有很多成熟的方法，我们选择科学的方法借鉴即可。很实用教材设计逻辑就是夏晋宇老师的《大师是怎样炼成的》，所以我们依据这个形成了培训课程设计的核心逻辑。如图4-1所示。

图4-1培训课程制作

这就是我们培训课程设计的三级大纲逻辑图，先来看一级大纲，就是先挖出痛点，痛点其实就是经常发生的让我们难受的事、棘手的问题；然后给出方法论，也就是独到的解决办法；接下来讲具体操作的要点是什么；最后是实操的落地方案，制定行动计划。

把挖痛点放在第一部分的主要原因是，即便内训师是以内容取胜，也需要让员工感兴趣、愿意听，不能枯燥乏味。但我们又不能用外训的方式调动情绪和氛围来吸引人，所以就先来挖痛点，这样就有非常强的代入感。结合二级大纲来看，挖完痛点也就是描述完现状，再来研究它造成的危害，这是以一个痛苦的、经常对他有危害的事情为起点，讲的是危害他的事，他自然就会有很强的代入感，因为人是有同理心的。一旦事情发生过，再回想起时就会还原当时的场景并把自己带入场景，所以不是你的培训技巧多么好，而是培训内容太吸引他了，让他觉得“这就是我每天面对的问题”，他想知道如何解决，所以就有更高的投入度和参与感。接下来要给他分析造成这种危害的原因，如果能够解决这个问题将会带来什么样的美好愿景，这就是第一步的痛点教学，学员有了痛点并想解决就会愿意听。

由于痛点是不科学的习惯做法导致的，培训的目的就是让学员做出改变，而习惯的改变又是非常艰难的，所以挖痛点的第二个作用是激发他改变的欲望。一般来说，有两种动力能让人做出改变：一种是逃避痛苦；另一种是追求幸福。我们在挖痛点的过程中尽可能把两种动力都给学员，不仅要让他为了追求幸福而行动，还必须让他立刻产生行动去逃避痛苦，让他产生改变习惯的强烈欲望。就好比家长天天对孩子讲你要好好学习，考上好大学，人生的道路就会幸福又平坦。孩子可能会听，但大多数时候还是不好好学习，怎么办？家长就打他屁股，再不好好学习就打你。孩子虽然哭着但马上就去学习了，因为他要迅速逃避挨打的痛苦。

我有个习惯，就是每天晚上对白天发生的事做一个总结，反思自己哪里做得有问题，下次再遇到应该怎么做才最合理。我也给员工买了很多关于这方面的书，诸如成功来自于日记本，告诉他们也要坚持做总结，刚开始为了固化这个习惯一定要写日记，写下今天发生的事，自己做的有哪些问题，应该怎么改正，渐渐地就可以像我一样做到时时总结，不需要去写日记。而这个习惯是可以改变人的一生的，因为不断地反思和总结可以自我提升。我和很多学生、职员，甚至包括公司高管都讲过这件事情，只要坚持这个习惯，两年之内一定能升级，特别容易，甚至很多人半年、一年就升级了。我曾经做过试验，200人，猜一猜有多少人真的去改变了？结果只有不到10个人。

我之所以在专业研究上能有一些收获，一个是我不停地总结，还有一个就是不停地讲授，我一直说教是最好的学，因为教授就要知其然知其所以然。但人们追求美好的动力根本不够，即便有非常科学的成功方法，可人的习惯很难改变依然坚持不住，只有挖他的痛处才能让他真的有改变的意愿并有所坚持。

挖痛点的第三个作用就是帮助内训师掌控全场氛围，使内训师迅速进入状态，因为内训师其实也是这些人，他也有这个痛点，他就是经过这个学习改变的，用这种方法才有效果。所以，他讲的时候是很自然的抒发，就不会在台上紧张得发抖，喘不上气，因为他讲的是有感受的真实案例。因此，这个痛点一定要作为课程的第一部分。

挖完痛点接下来就给出解决痛点的方法论，方法论的形式也很重要，要使人容易记住。美国心理生物学家斯佩里博士研究得出人的左脑可称作“学术脑”，负责逻辑记忆，而右脑称为“艺术脑”，擅长于空间形象记忆；逻辑记忆的特点是记的速度慢，但是记忆持续时间长，不容易忘掉，而图像化记忆是当时记下来很快，但是记忆持续时间很短，也就是很容易忘掉。怎么才能既记得快又能记得长久？用左右脑联合记忆法，也就是既有图形又要有逻辑，最好的方法就是把内容转化成逻辑图，逻辑图既有逻辑又有图形就可以很容易记住。所以，我们用逻辑图的形式把方法论抛出来，使人产生深刻的记忆，而这个方法论又是解决痛点的，学员就非常愿意深入了解。

接下来就是第三部分，也就是有了整体的方法论，学员还不知道怎么做，也就是操作的细节和要点是什么。在什么环境下该如何去应用？我们要把每一个操作细节的具体操作方法进行详细的讲解，结合案例分析，然后再带着大家练，就是我们的课程一定要现场练习，这样就基于总体的逻辑图，把每一部分的具体操作要点和方法都细致地拆分，讲解清楚原理，再带着学员练习熟悉，这就相当于在课堂上先让学员对方法论有了基本认知再帮他建立习惯。

但是前面已经说过习惯的养成是很难的，所以课堂上的练习不代表习惯就能真的建立起来，为了把习惯建立起来，我们就要在课后留作业进一步建立和固化这个习惯，这就是培训课程制作的第四步——制定行动计划。然后，让大家有效地执行行动计划，最终使员工养成习惯，实现能力的改变。那么具体要如何建立习惯？我们将在下一节给大家讲如何依靠情景模拟和销售复盘建立习惯。

根据这个培训课设计做的逻辑，可以让大家愿意听、听得懂、记得住，再通过练习可以用得了，回去还可以深化、细化、固化，这个课程就非常有价值，对内训师来说讲课也会很容易。

这本书及我们几乎所有的教材都是按照这样的逻辑来撰写的，首先讲解总体的逻辑，然后每一章、每一节的逻辑依然按照这个挖痛点、给方法论和具体操作。当你掌握这个逻辑之后，你就会发现这本书很容易阅读理解。