在管理实践中，没有人反对“简单即是美”这样一个浅显的管理道理。可是能够做到简单管理的人却不多，而且有时候越是希望简单做管理的人，却把管理做得越复杂。

我的一位企业家朋友，特别痛恨部门间的相互指责和推卸责任，期望简单做管理，可是他最近遇到一个十分棘手的“复杂”问题。保安部长和人事经理为了一件关系到本部门员工去留的“重大问题”争执不下，我的这位朋友也没了主张，不知如何是好。

事情是这样的。某天深夜，人事部刘小姐从外面回到公司，叫保安开门，而保安没有听见抑或“睡着了”。“十多分钟”之后忍无可忍的她一脚把门踢开了。当晚，两个人还因此大吵一架。第二天的情况可想而知，两份报告分别递到了总经理处。人事部门的报告结论是，保安员应该是通宵值班，值班过程中睡觉绝对不可原谅，参照《员工守则》必须把当值保安员开除。保安部的报告也有充分论据，人事部的人员十分霸道并不由分说把门踢烂了，损坏公物，按照《员工守则》必须把刘小姐开除。

“公说公有理，婆说婆有理”，总经理也拿不定主意。这时候，总经理向副总经理发出指示，要求一定要彻查具体情节并严肃查处相关责任人。可是，一个星期过去了，却还是查不出到底是谁之过，人事经理放出话来，如果总经理这次不能秉公处理，自己就没法做这个人事经理了。保安部长也说，如果不处理人事部员工的霸道行为，以后还有谁会配合保安部的工作。总经理当然期望通过深入调查和严肃惩处责任人来杜绝类似问题的再发生，可是问题却变得越来越复杂。

针对这个局面，我的建议如下：

在这种情况下千万不要期望通过调查确认是谁的过错，也不必鉴定谁的责任更多一些，双方都有责任，“一个巴掌拍不响”，应该由双方共担。

有了这个前提，问题解决起来就十分简单了，可以有以下两种处理方法：

第一种处理方法就是根据《员工守则》作除名处理，两个人都离开公司，或者直接开出罚单，给予双方同等的处罚，可以罚款，也可以行政处罚，即所谓的各打“五十大板”。但是这样做可能会造成两个部门长期的对立和不配合，达不到教育员工和管理者的目的。

如果能在处理方法上讲究一点策略，效果可能会更好一些。第二种处理方法就是，召集两位当事人和部门负责人，在自己和副总经理的见证下，进行以下处理：

第一，当场撕毁两个部门提出的报告，表明不打算追究或鉴定谁是谁非的问题。

第二，踢坏的门是双方的责任，双方各自承担一半的修理费用。

第三，人事部门分别给予双方当事人警告处分（比“除名”低一个处分级别）。

第四，示意两位当事人当面反省和承认自身的错误，并要求他们（当事人之间，部门经理和保安部长之间）在总经理、副总经理的见证下握手言和。

只要这位总经理有足够威信，并表明态度（不接受处理意见的一方可以选择离开公司），通常双方都会给面子，这样处理简单有效，不仅双方都有台阶下，而且还足以达到教育员工的目的。后来，这位总经理照此做了之后，一场争斗就平息了。

每当管理上出现问题，首先应该考虑有没有防呆的机制，能够使问题不再发生；如果一时找不到防呆的办法（动脑不够），那就应该考虑是否有纠错的机制，出错后能及时报警或警示，以免造成不良后果；既找不到防呆机制，又没有想出纠错机制的时候，可以考虑暂时以制度或告知（图片、文字或口头提示）的形式替代，以引起被管理者注意。

优秀的管理者应该时刻抱有持续改善的思想，发掘被管理者的智慧，走出制度迷信或制度依赖的误区，不断找出有利于管理员工和员工自主管理的机制和方法。只有这样，企业才不会患上越来越严重的“大企业病”，社会才不会患上越来越严重的“官僚主义”。

循着这个思路，管理者也许可以看到轻松做管理的曙光，管理是有可能走向简单的。问题的关键是：需要我们付出智慧（动脑筋研究防呆、纠错办法）和勇气（敢于暴露问题）。