SPIFF有时也称为销售竞赛，是一种短期销售激励项目，旨在激励特定产品或服务的销售。它与销售薪酬激励计划的不同在于，后者通常是以年度为时间单位的长期激励方案。SPIFF是一种较低的投资，更关注短期结果，通常以月度或季度为周期。与销售薪酬激励计划不同，SPIFF通常不会在年初提前制定。企业在年中的某一时间，根据业务进展情况和面对的问题，提出SPIFF方案，激励销售团队再次兴奋起来，在短期内提高绩效。

SPIFF提供了销售人员实现更好的业绩所需的额外动力。一方面优秀销售人员已经在销售薪酬激励计划中得到丰厚的回报。激励研究基金会指出，收入越高，人们对非现金奖励的偏好就越大。对优秀销售人员而言，激励薪酬经常会达到回报递减点。到达递减点后，更多的金钱不会真正激励他们实现更高的目标。优秀销售人员开始更倾向获得体验性激励，包括他们通常不会为自己购买的旅行和商品。

另一方面对普通销售人员而言，SPIFF聚焦短期销售或短期目标，而不是整个客户群或销售周期。因此，SPIFF更具包容性，创造机会激励全部团队成员，而不仅仅是排名前10%的团队成员。研究表明，与赢家通吃的激励方式相比，产生多个赢家的激励方式可以更有效地提高销售努力和业绩。销售管理层可以通过SPIFF给普通销售人员提供更多的获奖机会。他们可能在常规销售中表现不佳，但有机会在实现短期目标方面获得佳绩。这么做反过来也会激励绩效优异的销售人员更加努力地工作。

SPIFF通常用于以下情况：

•​ 完成落后销售指标。

•​ 通过追加销售和交叉销售实现增长。

•​ 击败特定竞争对手。

•​ 赢回丢失的客户或份额。

•​ 特定产品销售。

•​ 新产品上市。

•​ 保持价格。

•​ 提升产品知识。

•​ 开发新的潜在客户。

•​ 开发新的区域/行业。

SPIFF对销售组织来说具有重要意义。《哈佛商业评论》2017年刊登的一项关于奖金和员工激励的研究指出，使用SPIFF可以使销售业绩增加约24%。SPIFF可以帮助企业应对不断变化的市场环境和业务情况，从而避免年中变更年度销售薪酬激励计划可能造成的风险。除了增加销售业绩，SPIFF也可以用于实现其他与销售相关的目标。例如，某企业为了激励销售人员建立持久的客户关系，改进客户体验，设置了季度SPIFF，奖励最具创意的客户异议处理。

SPIFF设计的关键是要制定明确的、可实现的目标，以及实现这些目标的时间框架。以下为两个SPIFF示例：

A企业长期根植于华东和华南地区，已成为当地的行业龙头。2020年中，A企业制定了进一步拓展全国市场的五年业务战略规划。2021年第二季度末首先在北京等华北地区与当地经销售合作，推动产品上市。为了尽快开拓新市场，企业制定了表12-1的SPIFF项目。

表12-1 销售奖励方案——区域

B企业已建立了一定的市场口碑，拥有一批忠实的客户。B企业不断拓展产品线，而现有客户通常是复购，较少购买新产品。B企业希望通过向上销售和交叉销售，进一步深耕现有客户群，促进全线产品的销售。为此，B企业制定了表12-2的SPIFF项目。

表12-2 销售奖励方案——特定产品销售

SPIFF的奖励可以是现金奖励，而很多企业采用非现金奖励方式。表12-3列出了部分奖励方式。销售管理层和销售薪酬设计人员需要经常与销售人员交流，了解什么更能激励他们。同时，需要了解竞争对手是如何激励他们的销售人员的。

表12-3 员工奖励方法

在五花八门的奖励方式里，怎样选择适合的奖励方法呢？芝加哥大学奚恺元教授提出的三个原则可以作为参考：

第一，大中之小不如小中之大。是选择一条价值2000元的羊绒围巾还是一件价值2500元的羊绒大衣作为奖励呢？前者显然更合适。通常来说，在价值较小的奖品类别里选择一个最好的当作奖励，显得大方而有礼。这种方法既能激励员工，又可以控制成本。

第二，有用的不如无用的。吃得掉、用得掉、送得掉、扔得掉的东西很快就会被人遗忘。企业如果希望奖励保持希望持久的激励效果，奖励应该包括可以长期保存东西。这也是奖状、奖杯或奖牌始终是主要的激励方法的原因。在移动互联网时代，专属的视频、图片、Ｈ５页面也成为重要的激励工具。

第三，说要的不如想要的。如果询问员工，他们往往会选择现金。员工会说:“给我现金，我可以想怎么花就怎么花。”然而，从心理学角度看，员工收到2000元高级餐厅餐券的兴奋程度，大于收到2000元现金。奖励的目的不是给员工的实际效用，而是对员工的持久激励。应该把员工不会主动购买但可以带给员工新奇，美好体验和持久记忆的东西作为奖励。例如，某企业将SPIFF激励方法从发放现金，改为为期一周的埃及金字塔之旅。这个做法不但在销售人员和企业内部引起强烈的反响，也在渠道合作伙伴和行业内取得了极佳的宣传效果。

设计SPIFF时，应确保它们与现有的销售薪酬激励计划保持一致，以免对销售人员造成困扰，分散他们对战略重点的注意力。SPIFF不是为了增加销售业绩而对销售激励薪酬计划的简单叠加，而是针对销售激励薪酬计划的未涉及的目标或设计不足做出的补充或修正。虽然SPIFF有利于销售业绩增长，但应该适度使用。过多的SPIFF，会增加管理销售薪酬激励计划的复杂性和成本。一般来说，SPIFF每年的使用次数不建议超过两次，SPIFF的奖励金额不应超过总销售激励金额的10%。此外，SPIFF的使用应该具有“不可预测”性。在每年同一时间使用相同的SPIFF，会让销售人员将SPIFF当作年度销售薪酬激励计划的一部分，致使SPIFF失去应有的效力。