人才地图如何帮助企业梳理高绩效人才市场分布情况，继而帮助企业聘用优秀人才？人才地图就像一个罗盘，帮助企业了解自己想要的高绩效人才分布情况，并且根据情况实时调整方案，让人选上车，以实现战略落地。

正如上面的例子Y公司如果不清楚高绩效人才的分布，不了解人才市场情况，就无法知道自己究竟需要花多大力气去吸引一名高绩效人才，也不知道是否值得花费高于自己预期的代价来聘用他。

当了解到全国人才市场情况后，Y公司锁定了一名猎头推荐的人选，先把工作地点重新定位，从原先的北京地点放到了杭州，以吸引人选。同时，突破了原本限定了70万元，为人选制定了吸引他的薪酬包，增加到了90万元。用人部门还一反原来只是线上面试的形式，直接飞到杭州跟人选见面，通过直接沟通吸引他，最终人选顺利入职。

案例：怎么做人才库项目

跨境电商公司F企业招聘负责人

我们是在去年第三季度的时候开始考虑要在第四季度把人才库这个项目落下来的，因为公司的业务发展很快，当时预计在2020年初会有一波岗位开放，如果在2020年才开始招聘，可能要持续到6月份人员也不一定能招完，接着就要顶着社招的压力做校招，所以我们提前了一个季度准备人才库项目，为2020年的招聘做人才储备。

我觉得做人才库的方法很简单，难的是到底大家对这个项目有多重视。如果不能明确做人才库的目的，可能很多企业会推行不下去。接下来才是怎么执行落地，把它做到位。2019年底我们启动人才库项目的时候，设定了长短期目标.

短期目标：储备2020年第一季度看机会的人，同时为短期的Mapping服务。

长期的目标：人才库的精细化运营。

我们把公司现有的人才库做了一个梳理，其中重要的两点包括人才库文件夹的划分及人才库标签管理。有些企业人才库还停留在EXCEL表格里，但我相信现在企业大多已经应用上了人才管理系统软件。但无论哪种，简历不是人才库，我们需要定期梳理。

我们在系统里面，把文件夹基于公司和行业的维度进行划分，目的是给Mapping打基础。，把电商所涉及的大的公司以公司为维度划分，把细分的小公司以行业为维度划分。

接下来，我们通过打电话对这些简历进行更新。每天联系人选打之后都要做备注标签，大家在没有养成习惯之前可能是比较痛苦的，因为大家会忘记，但是做习惯了之后就会发现这件事对Mapping的梳理、人才的持续激活，以及和业务同事交流的帮助非常大。

有了一个较为系统全面的简历更新后，我们接下来就进行人才库激活。当把标签都设定好，并且对核心人选进行了标签化备注后，再做人才激活就方便多了。通过标签筛选出符合我们目标画像的候选人，发送邮件和短信邀请他投递简历。

2019年底的人才库项目为招聘提供了不少便利：由于上一年我们就已经做好了人才库的分类划分和标签梳理，把今年看机会的候选人进行了大批量储备，甚至细化到我们很清楚哪一波人是1月看机会的，哪一波人是2月看机会的。然后，根据公司招聘的实际需求来激活这些人选，我们今年得以非常有效率地完成了大规模的紧急招聘。

因为人才库里的资源非常有条理，因此现在当我们的招聘规划一出来的时候，大家首先想到的就是去人才库里找看有没有对应的储备。

人才库运营确实是一个需要长期积累并且需要养成习惯的事，因为是需要结果的正向反馈。人力资源项目有个特别尴尬的地方，它不是每个阶段都能有特别明确的结果。特别是人才库项目又苦又长，如果大家没有阶段性的复盘，衡量我们做的这些事情到底对实际工作有什么影响或结果，就很难继续下去了。我们公司非常重视复盘这件事情，所有的项目都会有明确的立项、复盘，我们会看在过程中有哪些是可以持续的，哪些是需要加强的，取得的成果如何，以及对表现好的同学的表示认可。这种阶段性的复盘可以推动大家的积极性。

我们做人才地图，首先要设定自己的目标。最明确的目标肯定是录用数,但不是每一人才地图项目都能帮我们达成offer。我们做外部人才地图框架基于以下4个维度来开展：人才数据、人选名单、面试漏斗分析和解决方案。

（1）人才数据

如果对人才市场没有详细的数据，我们肯定没有底气和业务沟通，因为谁也不知道人才池有多大，要付出什么努力才能有招聘结果。在接到岗位需求后，我们第一周先不要具体聊到某一个人，而是先把市场上所有的相关人才都沟通一遍，了解基于这个岗位，市场上大概的情况如何、有多少人、层级怎样。举个例子,我们要招一个电商手机类目运营的负责人，那先去看第一梯队的公司有哪些？第二梯队的公司有哪些？在这些目标公司中，手机类目的团队有多少人，究竟会有多少人能够对标到我们岗位需求？通过这个方式确定人才数据。

（2）人选名单

第一步完成后，我们需要对这些数据进行整理，知道总体沟通了多少人，这些人的具体情况怎样。需要对这些人选进行标签化，以方便后续的行动。

（3）面试漏斗分析

我们公司的面试都会通过系统进行记录，有了这个数据，遇到了长期重复的岗位招聘，就能够对过去的招聘结果进行面试数据漏斗分析，看看某个岗位之前大概会有几轮面试，每一轮面试大概会有怎样的筛选率。通过这个结果来推断成功招聘数量需要多少个人选简历，然后再推出人才地图项目需要付出的努力程度。

（4）解决方案

不管招聘结果如何，我们会把每一个面试环节后人才流失的原因进行跟进和复盘，并且找出解决方案，拿着这些信息跟业务部门沟通。用人部门因此非常清晰地了解自己招聘的人在市场上是什么水平，人才的稀缺度是什么样的，然后基于业务部门的时间节奏、业务诉求进行合理的安排。通过这样的交互，可以帮助HR加速跟业务的交流与深度合作。同时，我们还是要基于以上一系列分析落实到解决方案的报告，以周报更新人才地图项目的进度发给HRBP和业务老板。希望大家能够保持对招聘过程、招聘结果的认知一致，一起解决问题。