绝对公平永远无法做到。影响公平与否的因素包括市场因素、企业因素、个人因素，任何一个因素都无法建立穷尽和量化的评判依据。正是因为这种公平性评价的复杂性，最终导致公平要么变成平均主义，要么变成极端主义，企业总是在追求“公平”的理想过程中艰难应对各种公平性矛盾。

结合M企业案例，我们可以首先从公司调查的离职原因来分析主要问题。员工感觉“不公”，主要包括两个方面的原因，一方面是心理上的，如跟周围的同事、外面的朋友进行比较，感觉自己收入比较低，或者感觉自己个人付出很多，但回报少，两者不成正比，因而心理不平衡；另一方面是真实的收入水平，可能是外面的薪酬“诱惑”比较大。所以判断公平与否，应当从这两个方面入手。

心理上的不平衡实际上是一个“比较”的问题。目前在企业工作3年左右的技术人员，应该是公司的骨干人员，这些人的波动对公司的整个运营影响非常大。这部分人具有两个特点，一是已经具备一定的专业技能水平和经验，基本上能独当一面，能独立承担某些项目的开发。二是由于对这家企业相对已经熟悉，对新环境的需求相对强烈。所以，在一家企业工作3~5年的人往往是波动最大的一个群体。

针对这部分人，从薪酬水平上，企业首先应当区别于较低或者新进来的基层员工；其次必须要给他们一个明确的、在一定时期内能够得到的发展空间，一般从事专业5年以上的人，在专业水平上已经达到一定程度，可以成为公司的核心；第三，要关注他们的贡献和收入之间的合理性。

当然，公平性体现在薪酬上的直接体现是员工的收入水平，这主要看公司给员工确定的薪酬标准、分配方式和年度收入总额标准。通常来讲，收入水平的确定需要参考外部市场同行业、同地区相近岗位的收入水平。具体的分配环节，必须要跟据员工的实际贡献来进行，否则非常容易造成“人浮于事”或“干多干少一个样”的结果。另外，必须要注意薪酬结构，同样的收入，支付方式不同可能会起到完全不同的效果。