古希腊哲学家泰勒斯曾经说过一句话：“做什么事情最容易，给别人提意见最容易；做什么事情最难，管理好自己最难”。是否人类天生就有一种本能，发现别人问题的本能，这种本能就像人类天生就有趋利避害的本能一样，人们为什么善于发现别人的问题呢？实际是通过发现别人的问题来降低自己内心的不安，把自己的不足合理化；通过发现别人的问题来掩饰自己的问题，比自己优秀的人还存在这么多的问题，我的这点问题又算什么问题呢。人类也有一种天生的本能就是规避回避自己的问题，每个人都不想成为问题的人。我们走到一家公司，每个人都对老板又自己的看法和见解，有好的看法，也有不好的看法，但更多的是不好的看法，经常喜欢聚在一起议论老板，老板是个什么样的人，老板说了一句什么样的话，老板这件事情做得不好，严重的甚至上升的人生攻击，很多企业都喜欢在背地里议论老板，讨论老板、嘲笑老板，从这一个点来说，当老板也是很不容易的，要经受得了各种侮辱性的评价和嘲笑，大家好像都把老板看得清清楚楚、明明白白，另外一方，我们也能听到老板对管理者的一些看法和意见，执行力不行啦，管理能力不行啦，格局不够啊，思路不清啊。从这个角度来看，当将也不容易或者说更容易，从某种程度上来说，将始终处于一个被选择的状态，虽然将可以选择自己的老板，这里干不好，换一个地方，但最终还是被老板选择。不论是将看帅的问题还是帅看将的问题，相互都不要忘了，自己在看对方的问题时，对方也在看你的问题。有一个互感理论，就是你对对方的感觉恰恰是对方对你的感觉，当你对一个人没有好感的时候，对方对你的好感也好不到哪里去；当你不喜欢一个人的时候，对方也不见得会喜欢你。但我们很多时候恰恰相反，我们不喜欢人家，但我们希望人家喜欢我们，我们不认可人家，但我们希望对方认可我们。这种想法基本上是不切实际的。也就是说，当我们对某一个人有意见的时候，我们也要时刻提醒自己，对方对我的意见也许是一样的，问题不仅仅在对方，也许就在我自己本身。

为帅要会看将，看人、识人、用人，对于帅来说，世界上什么事情是大事，有人说产品是大事，有人说安全是大事，有人说生产时大事，有人说财务是大事，，但从事业成就来讲，“事之至大，莫如知人”，三国时，曹操就是一个看人、识人、知人，用人的高手，在三国演义中，曹操说过最多的话，就是对人物的评价，对文臣武将的评价，对天下诸侯的评价，其中，最著名的就是对刘备的评价：“今天下英雄，唯使君与操而”。相比之下，刘备的用人、识人能力就相比曹操差一些，刘备两次重大的失败都是对人的认识不够，兄弟感情超越了人性判断，一次是在刘备领徐州攻打袁术的时候，刘备让张飞留下来守城，刘备明知张飞贪酒无度，还让张飞留下来，结果，最后果然饮酒费事，徐州被吕布夺取。徐州是刘备奋斗大半辈子的第一个可以安身立命的地方，旁边还有吕布虎视眈眈，刘备明知张飞嗜酒却让他来守城。第二次就是安排关羽守荆州，我们都知道关羽大意失荆州，刘备也是知道关羽的性格，自负自诩，天下英雄唯关尔，谁也看不上，谁也不放在眼里。荆州自古兵家必争之地，同时也是蜀国的门户，向东可以伐东吴，向北可以攻曹魏，荆州的丢失，直接导致蜀国开始从盛向衰转变。历史很多的失败都是用人的失败，赵国赵王由于错用了赵括，导致长平之围，40万大军被活埋；三国时，诸葛亮错用马谡，结果导致街亭失守，错过了平定中原的最好机会。从上面的例子我们可以看出，为帅对人的评价和使用直接导致了国家的兴忘。

治理之道，就是善于用人之所长，避人之所短，也就是使人人各得所宜，而都能各扬其所长，避其所短。 识别人才，考核才能，是治理国家的根本。因此，在很早年间，古人就提出：为治以知人为先。即治理国家以了解、识别人为最首要的事情。可以说，非知人不能善其任，非善任不能谓知之。这很富有哲理的良言告诉世人，不了解人就不能很好地使用人。没有很好地使用人就是因为没有了解人。所以，得人之道，在于识人。而识人之前，重在观人。观人重在言与行，识人重在德与能，不细观则不能明识，不明识则不能善用。只有知人才能善任，因为对一个人了解得越深刻，便用起来就越得当。历来人们都认为，为帅之德，莫大于知人。也就是说，帅的作用，没有比识人更重要的了。如果一个帅，有贤不知，知而不用，用而不任，这是一个军队三种不祥之兆的表现，三国时候，袁绍手下猛将如云，文臣如鱼，但袁绍恰恰就是犯了这三种错误，有贤不知，曹操首席谋士郭嘉、荀彧等在袁绍手下干过，但袁绍居然没有发现他们，知而不用，田丰、许攸等都是一等一的谋士，但袁绍却不愿使用这些人才。用而不任，沮授尽管在官渡大战中作为袁绍的主要谋士，但袁绍却不能听取其建议，袁绍败就败在这三点，表明上很喜好人才，但好名轻实，不能很好的识人、知人，用人，结果成为从最机会称霸中原变为最早退出了中原的人。所以，作为一个企业老板，最大的问题就在于不能知道和识别人才。如果不能识人、不能知人，势必不能用人。一旦知道和识别到人才，又不及时地推荐和提拔使用，人才就会流失；同样，一旦了解和识别的人既缺德又缺才，而又不及时地从其现任的位置上撤职和采取切实可行的措施进行罢免，继续将其留用，这必然给企业带来很大的损失，甚至带来危害。凡是优秀的企业家，都非常重视人才，都非常重视管理者的能力考核，培养优秀的管理团队，将人才最为公司发展的基石。总之，企业兴亡，务在知人、识人、用人。得其人任用之则存，失其人未任用则亡。知人善用，择贤而任。要做到知人善用，所谓知人，就是考察选准人才；所谓善用，就是正确地使用人才。要做到择贤而任，所谓择贤，就是要选择那些德、才、能三才兼备的善良者；所谓而任，就是将具有德、才、能三才兼备的善良者任用到重要的工作岗位上去，发挥他们应有的智慧与才能。那么，究竟怎样才能考察出一个人的品德如何、能力如何及其是否具有真才实学呢？其实，标准很多，方法也很多。一个全面衡量人才的10项标准，：一、品德；二、能力；三、学识；四、交际；五、目的：六、行为；七、志向；八、专长；九、发展；十、成就。举凡对那些品德高尚、能力突出、学识渊博、交际广泛、目的纯正、行为端庄、志向远大、专长精熟、发展全面、成就卓越的人来讲，我们可认定他为上上之才；而对那此品德恶劣、能力平平、学识粗浅、交际凡泛、目的不纯、行为不端、志向渺小、专长全无、发展没有、成就归零的人来讲，我们可认定他为下流之徒；再对那些具备10项标准中一两条或三四条的人来讲，我们可认定他为平庸之辈，或是一般性人才，对那些已具备10项标准中五六项或七八项的人来讲，我们可认定他为中才，或确定其为上等人才。衡量一个人的全面并定义一个人才的水准，是应有所变动的，因为人本身是无时无刻都在变化与发展之中的，坏的人也可能变好，好的人也可能变坏。

看将看帅不如看自己，看别人易，看自己难，哲学上有一句话叫做：“认识你自己”，我们很多时候，对别人很了解，但对自己却很陌生，要认识自己，首要明白的是我的长处是什么，我的工作方式是什么，我是如何学习的，我是如何与人沟通的，我的价值观是什么，我周围的人是什么。我的目标是什么？我们很多时候善于向别人提问题，习惯研究分析别人是一个什么样的人，但很少能够静下心来想一想我自己到底是什么样的一个人，我们能用的最大的一个人，其实就是我们自己。