思考：你有一双发现人才的慧眼吗？

如果有，你就能在很多场合，找到高潜牛人。

那么，如何找到高潜牛人呢？

假如你是一位摄影爱好者，就可能会意识到一个特别有趣的现象：当我们因为摄影需求，锻炼并获得了寻找“美”的眼睛时，即便是嘈杂的路边盛开的一朵小野花，也能拍出不错的照片来。你可能会用矿泉水给这朵花撒上一点水，然后，调整好镜头的角度，来一张带有景深（注6-1）的特写。这很可能就把一朵普通的花，拍成流行的电脑桌面或者手机背景图。

美，无处不在，缺少的是发现它的眼睛。

同样，高潜牛人也需要“伯乐”来发现。位列“唐宋八大家”之首的韩愈根据自己的经历，提出：“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有”以阐述伯乐的重要性。《战国策-燕策一》所记载的千金买马首的国君，也佐证了“千军易得，一将难求”的实际情况。

可见，找到高潜牛人，自古以来都不是一个简单的事情。

在信息传递的效率低下过去，高潜牛人“得遇明主”十分困难。信息低效传递让有才能的人并不知道谁会欣赏他的才能，求贤若渴的人也很难知晓“大才”身处何方，有何特征。随着信息时代的来临，这一状况得以大幅度改善。但就目前来看，仍无法满足实际的要求。这是因为，一方面，虽然信息传递效率高了，但人口数量也大幅度提高，有才华的人越来越多；另外一方面，对于“才能”的认证，也越来越难。

现代人需要多方面的技能，才能在竞争中保持优势地位。此外，好运气有的时候对于一个高潜牛人来说，也非常重要。比如，在2003年，某人可能一直很平庸，大学毕业找不到好工作，于是去了互联网公司；有人可能学习成绩和动手能力都很强，因此去了当时最受瞩目的外企或者国企。但随着稍后互联网科技的崛起，当初平庸的人因为选对了行业，反而成了今天备受瞩目的人才；而具备学习力和思考力的人，可能却越来越无人问津。造成这种现象的，主要是大多数所谓“伯乐”都短视地认为“相关领域内的工作经验”是判断一个人能力的主要指标。而那些善于总结和学习、能不断进步的人，却因为没有这个经历而被拒之门外。即便是一些思维极度开放的互联网企业，也很难跳出上述想法的圈囿。

现在，一些公司开始逐渐做出改变。上文中我们就介绍了一些美国的科技公司在招聘雇员上的诸多创新。相信类似的情况会越来越多地发生，大家都能看到这些公司因此受益匪浅。

国内科技公司开始学习美国科技企业招聘的方式，甚至拷贝他们的招聘测试题，从学习力和思考力等各方面来考察应聘者；并把简历对于决定是否录用的权重调低很多。

选人的视野开阔之后，这些创新公司突然发现：天涯芳草何其多。

信息流通加速的数据化时代，给善于学习和思考的人带来了前所未有的机遇。一个普通家庭的小孩，可以在线收听世界顶级大学的课程；一个身处偏僻地区的人，也可以通过互联网，学习顶级教授的专业课程，并能与老师进行互动。未来，增强现实和虚拟现实设备，更会令这种互动仿佛身临其境一般。因此，一个人只要树立起学习目标，并善于思考钻研，变成一个在几个领域内有突出能力人才的机会越来越多。上什么样的大学，在什么公司工作过，家庭条件如何等对个人发展的瓶颈因素，越来越不重要，也越来越不能阻碍一个人的发展和进步。因此，一旦公司可以抛开成见，就会发现高潜牛人正以不同的方式出现在社会中。只要筛选方法正确，用心去找，才华横溢的年轻人处处可见。

更大的难题不是能否找到他们，而是如何能让公司形成能够留住他们、满足不同人才个性化需求的环境。让他们有更多机会充分发挥自己的才能，为公司创造价值。苦于“求才不遇”的公司，实际上很大一部分原因是自己企业招聘的视野过于狭窄。他们只盯住那些有特定企业工作经验的人，虽然这份经验并不见得适用于自己的公司。

激变时代，拓展自己的认知带宽，非常重要，迫在眉睫。我认为拓宽求才视野的方法，无外乎从研究应聘者的“学习力”和“思考力”的角度着手。比如，借鉴国外大公司的招聘试题，通过这些没有正确答案的试题（例如高盛的面试试题：纽约上空此时此刻有多少架飞机）来求证应聘者的思维模式；或者，可以采取更深入的研究，但要花费一定的招聘成本以及时间成本。事实上，全世界那些最有成就的公司，都在绞尽脑汁去寻找发现人才的好办法。他们愿意在招聘这件事上，花费很多时间和金钱。

用测试题来审视思维的方式固然简单，可完全照样拷贝，就很有可能会陷入到糟糕的情况中去。有一些“聪明人”会针对这些试题进行研究，从而找出规律。千万不要低估人们为了获得好工作而做出的应试准备，特别是在考试高手极多的国内。这样招聘进来的人，只是会做题，但并不具备题目要考察的思维模式，根本不能算是具备学习力和思考力的人才。你可以参考某些试题，但要做更加深入的考察才行。

筛选人才的方式很多，需要企业高管和人力资源部门具有创造力地设计和测试适合自己公司的方式。一旦公司拓宽招聘视野，又找到了合适的方式，就可以在众多应聘者当中挑选出那些卓越的人才。

当然，能够这样做是有一个先决条件的：公司所从事的领域，能够有效吸引大量人才的关注；或者公司名声在外，让人们对其提供的工作机遇争先恐后。

更加困难的问题是：“一文不名”的创业公司如何找到优秀的人才？你根本无法通过测试题来去考验那些对你本身就不感兴趣的人，更无法向他们提出问题，要求其解答。为此，很多创业公司在遭到目标人选的拒绝之后，干脆就放弃了招聘高潜牛人的想法，用“可怜的自尊”武装自己没有底气的自信。这种做法，是获取成功的巨大阻碍。

在人力资源水平成为企业获利能力的决定性要素的时代，创业公司更要想尽办法招募到优秀的人才。“可怜的自尊”，并不是要揶揄势单力薄的创业者，而是我发自内心地认为这种所谓的自尊，的确是非常可怜。它并不能让公司变得强大，也不会带来有底气的自信，更加不会让创业的目标得以达成。因此，在我看来，被高潜牛人拒绝一两次就放弃的公司，实在是既无策略、又缺理想的“可怜虫”。相反，绞尽脑汁地努力，才是正确的做法。

我曾经在自己的创业类著作中介绍了几种创业公司招募高潜牛人的方法：包括用商业计划书与候选人沟通、用 “Success”创业者之家人才计划（注6-2）激发优秀人才的加盟愿望……这些都是优秀的创业公司在实践中所采取的有效破局办法。与其在“实力弱-不能吸引人才-实力更弱”的迷团中纠结直到彻底丧失机遇，不如破局而出。

其实，只要仔细研究，就会发现还有很多种办法可以帮助创业公司成功获得优秀的人才。比如股权和期权激励、建立宏大的目标启动趋势创造之旅、运用高潜牛人吸引力法则等创新办法，都可以帮助创业公司吸引到自己垂青的优秀人才。在不远的未来，当“普遍基本收入”逐步成为现实，社会利润不断增加带来的“富足”，人们不再为“生计”而谋求一份工作时，创业项目的创新性和颠覆性会更容易吸引大量人才进入创业公司。

埃隆•马斯克所拥有的几家公司里-特斯拉、SpaceX、The Boring Company（无聊的公司）和另外一家神秘的、名为Neuralink的专门研究脑机接口公司-工资不高，加班很多，却总是人才济济。这些公司中所有重要岗位的人，基本上都是相关领域中全球最优秀的人。除了马斯克自身作为超级创业偶像的吸引力和“超级可信度”之外，造成这种现象的原因还有“越来越多的杰出人才不想为生计而工作”，他们更希望干一件能点燃激情并证明自己的事情。

这种高潜牛人，是创业公司最珍贵的资源！

企业人才匮乏，可能并非如公司管理层和董事会所想的那样：社会上的优秀人才不多。企业应该检讨自己筛选和招募人才的方法，审视自己对于“人才定义”的视野是否足够宏大。所有的创业公司只盯住那几百个在同行大型企业工作岗位做出卓越成绩的人，一定会得出人才稀缺的结论。此外，即便是创业公司真的把这些人挖到公司来，企业自身所能提供的平台，也未必是能让他们发挥自身能力的场所。对于创业公司来说，尤其如此。

实际上，公司外部有大量的可用之才，他们年轻有张力，脑子里满是对世界的独特理解。你只需要根据自己的情况，采取不同的方式吸引他们注意到自己，并有能力从中筛选出有“学习力”和“思考力”高潜牛人，慢慢便可广揽天下英才。

天涯芳草何其多，你只需要一双可以发现他们的“眼睛”。

注6-1：景深 摄影术语。

注6-2：《创变-激变复杂时代中创业公司和转型变革者的制胜方法论》董坤著 科学技术文献出版社