如何设计外派人员的派返政策，或者称为“回流”政策，直接影响着人员外派政策的整体效果，因为从“终点”可以影响参与到“起点”人员数量与积极性。

派返政策设计得合理且人性化，让外派人员无“后顾之忧”，感受到到组织的关怀和保障，可以起到比较好的外派人员激励作用。

人员派返政策，主要涉及到外派的期限，以及去向问题。

首先，我们来分析外派多久可以派返回国的问题。这个和所派驻国家、行业与职位都有关系，也涉及到外派的经济成本问题，一般来说，企业设置2-3年的期限作为派返的门槛是比较合理的，但企业与员工可以根据自身的需要提出延长，经组织审视、员工同意后可以适当延长。

根据不同企业的实践，也存在有的企业设置了5年的门槛期限，但在强制性派返期限方面，建议不要做过多限制。因为人员外派的时间越长，总体来说对企业的经济成本来说是最节省的，因为其经验可以得到最大的复用。但如果外派岗位数量有限，为了给更多人员提供外派的机会，就可以设置强制性的人员外派期限。

不同国家可以差异，发达国家、艰苦国家可以缩短一些，因为发达国家环境条件比较好，算是“优质资源”，发达国家先进的管理理念对于个人成长也比较有好处，应该让更多员工享有这样的机会；而艰苦国家，由于环境、治安等情况相对不好，管理也相对落后，如果时间过长，对员工的身心发展、职业发展也可能存在不利。

但总体来说，派返期限应该遵循“因时因地制宜”的原则，具体情况具体分析。

除了派返期限，派返后的安排也是非常重要的，一般来说，可以有如下安排：

一是回到总部原部门工作，但职位可以考虑有所晋升，比如担任管理岗位工作（或更高职位的管理工作）。因为已经积累了较多海外一线工作经验，有国际化视野，更有利于在总部进行相应的管理工作，比如国际化政策制定、国际业务的管理。

二是可以作为项目经理参与总部一些创新性的项目，这些项目是属于探索性的，比如针对海外新区域的拓展、新产品的开发等。

三是可以从事国内的工作，但是这些国内工作与国际市场是有连接的，比如国内出口到海外的工作。

还有一种安排是战略性的，就是在总部工作一段时间以后（比如1-2年），再次派驻海外担任更高层级的管理岗位。比如原来在海外是基层管理岗位，再次外派时可以担任中层管理岗位；原来在海外是中层管理岗位，再次外派时可以担任担任高层管理岗位。