对于要素之三的推进和设计，一定是基于要素一和要素二，如果企业不能明确要素一和要素二，就盲目地进行要素三的设计，最终体现出来的结果，要么出现偏差，要么后期要花大价钱去重新调整。所以一开始我们怎么做并不重要，重要的是得知道我们要的是什么。一旦你明白这个道理，怎么做自然就知道了。

从方案的设计上来说，主要从以下几个关键点进行方案的制定：

1．激励周期

股权激励的实施一般来说都是有周期的，股权激励周期指的是股权激励的有效期，股权激励计划生效到最后一批激励标的股份行权或解锁完毕的整个期间。设计股权激励计划的有效期需要考虑到以下因素：股权激励计划的有效期应当与企业阶段性项目或者阶段性目标完成所需要的时间相一致。

2.激励对象

公司应该根据自身的战略发展确定激励对象，激励对象的要素为：

（1）要高度认同公司的企业文化和核心价值观；

（2）对公司未来发展有关键作用且难以替代的人员；

（3）短期内难以培养，工作岗位难以监督；

（4）历史贡献较大的老臣和功臣；

总体上来说，要公平、公正，既要考虑到过去的贡献，也要基于公司未来的发展，去制定选取的标准。

3.激励模式

股权激励的模式从细处说，有很多种，其实很多并不实用，结合我做咨询的角度，针对非上市企业来说，我总结了四大类。

（1）利润分红。主要以分钱为主，只有分红权，无其他权利。一般是以超额利润激励的方式，或者设置分红基金，这种方式员工可以无须出资，但需完成一定的考核任务量，才能获得对应的分红收益。

（2）虚拟股。公司授予激励对象一种虚拟的股权，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权、表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

（3）限制性股权。包括期权和期股，这两种方式都需要激励对象出资，通过约定，在一定的时间内，公司完成什么目标，员工达到什么考核，可以分批次获得对应的股权。获得的股权需要出资，出资后，在约定的期限内可以变成实际的股权。在行权阶段，只有分红权、增值权。因为这两种方式都有行权周期，并不是一次性获得股权，有行权的条件，同时在行权结束后，还有一定的锁定期，这些限制是避免让员工随意对股权进行处置。

（4）实股。通过出资，获得对应的股权，直接成为公司的实股股东，享受公司股东对应的所有权利。一旦给了员工实股，涉及工商变更，会比较麻烦，所以实股在实际运用中需谨慎。

4.股权来源

给予股权激励对象的股权从哪里来，一般来说是来自三个方面：

（1）预留股份。企业有预留的股权用于股权激励，一般是期权池。

（2）原股东转让。由公司原来的创始股东进行股权的转让，一是可以由大股东单独转让，二是由公司全体股东或多个股东同比例或以约定的比例转让。

（3）增发股份。由公司设定增发一定的股权给激励对象，或者通过增资扩股的方式。

5.持股模式

当股权激励对象获得股权后，会涉及股权的持股方式，一是由自然人直接持股，就是由激励对象本人直接持股；二是由壳公司直接持股，壳公司是指有限公司、股份制公司或有限合伙企业。这种方式我们也称之为持股平台的持股方式，具体的使用，要根据公司的实际情况和各种方式的利弊进行选择和应用。

6.激励总量

激励总量是指公司总体要拿出多少的股权数量给予激励对象，这个数量在具体上没有严格的标准，一般来说在10%～30%之间就比较合适。比如说有的企业价值1000万元，10%就是100万元，有的企业价值1亿元，10%就是1000万元。每个企业的情况不同，在数量的设置上也会不同，数量的多少要结合企业的规模进行匹配和设计。

7.授予价格

企业做股权激励，一般是针对人才所产生的价值，基于人自身的贡献，对人的长期激励，所以价格的设定高低与激励对象的积极性有关联，同时也会涉及现有股东的利益，价格既不能定得太低，也不能太高，要兼顾双方的利益找到平衡点。一般来说有以下几种常用的定价方法。

（1）以注册资本金为基准：如果公司的净资产等于或小于注册资本时，可以以公司的注册资本作为公司的价值来确定授予的价格。

（2）以公司的净资产为基准。

（3）以风险投资的估值为基准：企业在做股权激励的时候，有引进过投资方，在进行股权激励时，可以以投资方的估值作为公司的价值确定股权激励的授予价格，或者在此价格的基础上给予适度的折扣。

（4）综合因素，评估定价：可以结合公司的实际情况，结合各方面的因素，请外部第三方评估机构，对公司做一个综合的评估定价作为一个基准，再根据这个定价去确定股权激励的授予价格。

8.个量分配

针对激励对象，每个人可以获授的股权数量，对于上市公司来说，法律上有相关的规定，上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的股权，累计不得超过公司股本总额的1%；对非上市公司来说，法律上对这个数量没有特别的约定，但具体的分配上也应该相对科学公平，避免老板个人拍脑袋决定。

结合激励对象个人的收入和福利水平，根据其所在岗位的重要性及不可替代的程度，以及在公司工作的年限，激励对象个人收入的预期等方面，进行整体地考虑，去科学设置激励对象的个人数量。不要一刀切，要有区分，区分的标准要做到合理、相对公平。

9.业绩考核

一般来说要从公司层面和员工个人层面两个方面考虑。公司层面主要是设定公司的整体发展目标，激励方案的实施要与发展目标相结合，在目标完成的情况下，才能分红或行权。个人方面要设定个人的股权激励考核条件或与公司原本的考核相结合，避免员工获得股权后放松自己，出现个人考核下滑，以及不公平方式的存在。

10.退出机制

股权激励中退出机制是对企业和员工的双重保障，约定如果在方案实施过程中员工出现离职或者相关变动，对应的股权怎么收回或者怎么处置，同时也会约定激励对象如果触碰企业的底线，对应的股权怎么处置。既保全了员工自身对个人出资后，如果离职所担心的自己已出资金的问题，也规避了因员工触碰底线给企业带来影响的风险。