以下几个渠道可供选择，分别是内部选拔、员工推荐、客户/供应商、竞争对手、校园招聘、猎头公司、互联网、招聘会、媒体广告，这九种渠道各有利弊，我们将对前五种渠道做重点分析。

（1）内部选拔：从公司内部其他非销售部门，例如生产、技术等部门选拔和招聘销售人员。其主要优点是对候选人比较了解，当然候选者也比较了解公司的文化、制度和产品，大大节约了企业招聘员工和培训员工的时间，且风险较小。不过“近亲繁殖”的缺点也很明显，候选人有可能不具备作为一个销售人员的必要素质。一些非销售部门的员工积极申请调入销售部门工作，只是对销售岗位有不切实际的幻想，认为销售人员工作自由、收入高，对销售高强度、高压力的工作准备不足，再加上缺乏与客户沟通能力，失败在所难免。

（2）员工推荐：这是一个值得推荐的渠道，最好的面试是在对方没有觉察的时候。鼓励销售人员在日常工作中时时关注身边是否有为公司所用的销售人才，如果成功推荐，公司给予一定的奖励。由于被推荐人未来在公司工作的表现关系到推荐人的声誉，所以他一定会帮公司把关，把最好的人介绍给公司。当然，销售经理本身就应该是一个猎头，时刻为公司寻找优秀的销售人才，不过这种方式也可能带来裙带关系，有在团队里拉帮结派形成小团体的危险。

（3）客户/供应商：如果候选人来自你目前的客户或者潜在的客户，对客户的需求的了解和与客户内部成员的良好关系是其最大的优势。国内外有些主要面对政府采购的企业聘用退休的政府官员也是出于同样的考虑，但如果涉及客户的隐私或因此而得罪你的现有客户就得不偿失了，最好事先征得目前客户的同意。如果最终来自现有客户的候选人没有被录取，是否同时失去了一个支持者呢？

另外，我们每天接触很多人，很多是供应商的销售人员，其中是否有适合的销售候选人呢？如果有，这样的送上门的机会千万不要放弃。有一次，我们公司要上一套CRM管理软件，我作为使用部门代表参与了整个采购过程，其中有一个公司的销售顾问给我留下了深刻的印象，以专业的角度来看，他干的确实不错，采购过程持续了很长时间，也使我有更多的机会近距离的观察他，后来由于种种原因，公司决定暂时搁置这个项目，但我鼓动这个销售人员最终加盟了我们公司，事实证明这是一个正确的决定。

（4）竞争对手：选择来自竞争对手的销售人员，最大的风险是不适应你们公司的文化和制度，缺乏忠诚度，当然还有从其他公司带来的一些坏习惯。我们公司曾经招募过一个来自完全不同公司背景的王牌销售人员，原来公司采取底薪+高额奖金制度，由于收入完全与业绩挂钩造成销售人员固有的戒备心理，与销售团队难以融洽合作已成习惯，很难融入公司的团队和企业的文化，最终他还是选择离开。

好处是了解产品和市场，不需要太多的培训，也可能给企业带来他的原有客户。成功的关键是：要了解应聘者离开前一家公司的真正原因，必须仔细考虑有哪些原因是你也无法接受的，尤其要警惕那些不停跳槽，只是在不同的公司赚出场费的应聘者。另外，有些企业也把面试竞争对手的员工当作获得市场情报的来源，尤其是管理岗位的销售人员。如果有一天你的一个直接竞争对手通过猎头公司找到你，你不要得意，相反要十分小心，他有可能就是醉翁之意不在酒，是来套情报的。

（5）校园招聘：大学生刚参加工作时，有新鲜感、工作热忱，常会有出色的表现。另外，大学生可塑性强、有利于培训与指导、容易认同企业的文化、忠诚度高。据说华为如此热衷招毕业生的原因就是他们真诚地相信华为的产品是最好的。在华为的销售人员中，刚出校门的学生往往比有销售经验和丰富人生经历的人做得更成功。一线销售人员通常以3年为限，也许还没等到3年，变得能客观认识华为产品优劣的销售人员就已离开这个岗位。当然校园招聘的缺点也比较明显：大学生缺乏销售经验，需要一定的市场磨合期，磨合期的收益可能少于成本，当然最大的麻烦还是跳槽率高。因此，如果不是大企业一般不会招聘大学生。

除了上述五种招聘渠道外，我们还会遇到如何处理离开的员工再回来的问题。重新回归销售团队的员工熟悉产品和公司运作情况，能较快适应工作，除非是因为道德问题离职，销售经理原则上可以优先考虑此类人员。

九种招聘渠道