评价中心技术是以情景模拟为主导，将职业倾向测试、性格特质测试、投射测试、行为测试等多种测评方法和技术与之相结合，对人的素质特征进行综合测评的技术系统。它吸取了现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，从而实现对人个性素质特征、心理动机倾向和能力素质特性等较为准确的把握准确地把握。，并与岗位胜任素质要求及企业文化特性进行匹配，做到人岗相适，、人企相适，为提高个体工作绩效打下基础。

二十世纪二十世纪初期，德国为提高军队指挥官的能力，提高选拔军官的成功率，由军队管理人员、心理学家组成了研究机构小组，专业研究军官的甄选方法，1929年创建了一套挑选、评价方法，即现在的评价中心技术（Assessment Center or Development Center）的雏形。第二次世界大战期间，美国的战略情报局使用小组讨论和情景模拟练习来选拔情报人员，并获得了成功。美国电话电报公司根据两国军方的成果，在1956－1960年将其应用于工业组织对人的评价中，结果证明，在被提升到中级管理岗位的员工中，有78%与评价中心的评价鉴定是一致的；在未被提升的员工中，有95%与评价中心在8年前认定的缺乏潜在管理能力的判断相吻合。这一成果极大地震动了国家行政部门、企业、军队管理界。从此后，通用电气公司、国际商用机器公司、福特汽车公司、柯达公司等都以此技术为基础，在人事部门（当时还没有人力资源的说法）建立了评价中心机构，对公司的管理人员进行测评，收到取得了良好的效果。我国约在二十世纪九十年代引进这一技术，通过近三十年的消化吸收和本土化，基本形成了具有本土特色的评价技术与方法。

如同其它其他测评技术一样，评价中心技术也是通过对岗位工作的分析，得出岗位胜任素质标准，。在此基础上，事先创设一系列与岗位工作高度相关的模拟情景，然后要求应试者投入到该模拟情景中，以相应的身份，完成该情景下诸多工作，如主持会议、处理公文、商务谈判、处理突发事件等。在应试者实施角色行为的过程中，面试官按照对应的测试方法和技术的要求，观察和分析应试者在模拟的各种情境压力下的心理、行为表现，测量和评价出应试者的能力、性格等素质特征。

1.评价中心技术的特点

以情景模拟为核心的多种测试技术相结合。从测评的形式看，评价中心使用的技术主要有传统的心理测验（人格、能力、职业兴趣等特质测试）、结构化面试技术、投射测验（评估应试者的人格特质、职业动机、理念价值观等）和情景模拟测试等。其应用成功的模式是以情景模拟（如文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等；）为核心，辅以系列测评技术。

以现代人才测评理念为依托。该理论观点认为：人的行为和行为的效果离不开环境的影响，脱离环境对人的行为、能力、绩效等素质特征的观察与评价是不真实的。因此，要准确测评一个人的素质，应将其纳入相应的环境系统中。基于此理论，人们通过实践与研究逐步形成了评价中心技术。

由此，以及成功的实践，佐证了评价中心技术的独特优势：

针对性：逼真的工作环境、与岗位相适应的能力素质要求测试问题设置、基于岗位的信息条件等，都充分体现了其极强的针对性。

全面性：采用多种测试技术，对应试者进行岗位胜任素质要素测试，既测试了应试者适应岗位的能力或素质，也又通过测试观察了应试者的其它其他素质特征，有利于今后针对性的使用。

可靠性：多种测试技术、多名测试人员观察与评估，避免了一言堂，最大限度地缩小了评价偏差，增强了结果的可靠性。同时，加之测试人员有针对性地进行情景变换，更能测试出应试者的真实素质特征。

发展性：由于评价中心技术由于采用的是综合的多项系列测试技术，不单仅单能测试出应试者的岗位胜任素质的适应性，还能发现其潜在能力与素质，公司可以有针对性地进行培养、使用，从而提高任用的准确性，降低人力成本。

2.评价中心技术实施步骤

评价中心技术一般要使用５种左右的测评方法进行测评，整个过程用时两天左右，测试人员由组织内部经验丰富的业务主管、面试专家和经过专门训练的领导者组成。主要内容及步骤：

第一，情况介绍（向应试者进行测试说明）；

第二，初步面试筛选；

第三，组织实施情景模拟测试（将应试人员分组，进行管理游戏、演讲、案例分析、角色扮演、公文筐处理、无领导小组讨论等，这一环节，用时一般在一天左右。）；

第四，测试组成员进行分析，汇总情况；

第五，将应试人员的素质特征与岗位胜任素质要求进行匹配、并按吻合程度，对参与的求职者进行排序；

第六，确定录用人选。

尽管评价中心技术在甄选人才上有很高的可信度，但其也存在着很多的缺点。：

与其他素质测评方法相比，测评费用高；操作难度大，对面试官及测试组成员技术要求高，未受过专门训练很难担此重任；测评案例、材料的准备花费时间长，投入精力大；仍然不能全面反映人才的素质特征等。鉴于此，评价中心技术更多地应用于对重要人员的测试与评价，不便于对企业普通人员的甄选。

除我们讨论简述的结构化面试、非结构化面试、情景模拟法、行为面试法、评价中心技术等常用的方法外，还有很多面试的方法，如无领导小组讨论、关键事件法、答辩法、竞聘演讲法等，但这些方法无论叫什么名称，都与前述面讨论的几个方法有着很强的相似性，这里因此，就不一一论述了。

面试官应根据企业的特点、岗位胜任素质要求、地域因素等条件灵活选择，、创造性使用。任何一种方法，都没有好坏之分，评价的标准只有一个，那就是——效果，即评估效度与成本。