你所在的企业鼓励什么、惩罚什么？

-​ 鼓励的方式是什么，惩罚的方式是什么？

-​ 企业最高层几个人的主要关注点是什么，谈得比较多的是什么？

-​ 企业内部在谈什么事情的时候会比较敏感，甚至会绕着走？

-​ 企业高层忽略和不关注的事项有哪些？

-​ ……

由以上这些问题就可以辨识出你所在企业对人性的假设，在企业现实中，如果我们希望能够对人性的假设有所应用，就需要了解在具体实践中，人性的善恶与以下几点的相关性：

1.人性善恶和基本经济情况相关。

无论是德胜洋楼还是百吉饼的实践，其前提是员工有基本的经济收入和较好的福利。否则，在食不果腹或者家中有嗷嗷待哺孩子的情况下，不能指望每个人都能遵守基本的社会秩序。

2.人性善恶和工作性质无关。

无论是蓝领工人还是金融家，其基本人性并无差异。笔者曾与某大型投资企业有过交集，其工作风格以及人性显现总是让人想起《门口的野蛮人Barbarians at the Gate》中所描写的章句。而普通农民和工人由于并未被物欲蒙蔽心智，其人性表现甚至会更好一些。

3.人性善恶与人的地位高低以及教育程度无关。

在百吉饼的案例中，保罗从数据上得出一个结论，即同一家公司里地位较高的员工欺诈率要高于底层员工。中国古语“仗义每多屠狗辈，负心多是读书人”也说明了这一点。由此可见，人的地位高、教育水准高，并不见得其人性就更好。

4.人性善恶与周边环境和制度环境密切相关。

这个话题前面已经论述过，如果某企业的企业文化和制度环境都很差，再优秀的人进来也很难独善其身；相反，品行恶劣的人进入一家优秀企业被同化的概率也非常大。

除此之外，在百吉饼的案例中，数据显示小办公室比大办公室更加守信，这与我们的常识相违背——在更多的人众目睽睽之下，员工应该更加诚信。事实情况说明，熟人社会或者“家”文化下的小群体往往更加讲究个人品行，而陌生人社会大群体环境下的个人品行更需要约束。

需要说明，当今企业管理的主流是“以人为本”的“Y理论”，与之一脉相承的目标管理方式强调“自我管理”和“自我控制”，同时，也需要用细致的规则来激励和约束员工，具体激励和约束的思路如下：

​ 约束程度和对员工的贡献模式相关。

如果员工的工作贡献主要和体力相关，制度约束需要更加细致和严格。如果员工的工作贡献主要和脑力相关，即知识工作者，就需要强调“自我管理”，制度约束相对更加宽松。如果员工的工作贡献和创造及创意相关，就需要让员工有更大的自由空间，比如说互联网企业谷歌（Google）允许员工带宠物、穿拖鞋上班，把办公区打造成为“谷歌式办公游乐场”。

​ 从经济诱因到成就导向。

经济诱因曾经被认为是人参与劳动的唯一动机，马斯洛告诉我们人的需求共分五层，人有获得认同、获得成就、获得自我实现的需求。那么，在工作氛围中体现认同感、在工作设计中让员工获得更强的成就感就是正确的做法。

​ 不做假定、让人性随风舞动。

在本书中的第三十四章中介绍了巴西塞氏企业的故事，在塞氏企业中，工作由员工自组织、自协调、自我激发，其中包括上班时间、工作方式和工资发放数量等，所有的事情公开、透明、开放。塞氏企业的成功代表了人本性向善以及每个人所能释放出的潜力远比我们想象的要大。

优秀企业之所以优秀，就在于它能够充分利用企业文化和制度环境，激发出每一个人的善意、释放出每一个人固有的潜能。面对人性中的善与恶，并不存在对所有的企业、所有人都起作用的唯一的管理策略（多数事情都是如此）。但是，无论如何，我们都希望找到那个近似最优的答案。