《马斯洛需求理论在华为的应用》

根据马斯洛的需求层次理论，人的需求被划分为五个层次：生理需求（人类维持自身生存所必需的最基本的需求）、安全需求（希望人身得到安全保障，免受威胁，包括经济上的、心理上的及工作上的）、社交需求（有爱和归属的需求）、尊重需求和自我实现需求（是最高层次的需求，指人发挥自己最大的潜能，实现自我的发展和完善，成为自己所期望的人的一种愿望）。这些需求层次是从低级到高级依次排列的，满足需求的顺序也同样如此，只有当低一层的需求得到基本满足之后，人们才会去追求更高层次的需求。

只用了10多年的时间，华为就从一家代理销售交换机的小公司，逐步发展壮大为拥有自主开发产品和核心技术的跨国公司。其核心的秘密在哪里？这一切都离不开华为充分利用马斯洛的需求层次理论，设计符合员工需求的愿景，不断激励员工们艰苦奋斗的华为精神。

1.“全员持股”的特定激励政策满足员工最大生理需求和安全需求

先看一看下面这些股权激励下的员工收入数据。0级主管，30人年薪6000万元。1级主管，120人能年薪1500万元。2级部门总监，350人年薪350万元。3级部门主管，1500人年薪100万元。4级部门正副经理，5000人年薪50万元。基层员工，60000人年薪10万元。

华为公司的股权激励说明，任何一名员工只要努力工作，不仅可以拿到丰厚的工资，而且还可以获得可观的股权分红。甚至有的员工的分红是其工资的数倍。这种方法不仅激发了员工的工作积极性，还充分满足了员工的生理需求和安全需求，使员工不会为自己的生存担忧。

2.团结协作、集体奋斗的企业文化满足员工的归属感

在公司里上下平等，不平等的部分已经通过工资形式表现出来，华为员工无权享受特权。大家同甘共苦，人人平等，集体奋斗，将个人努力融入集体拼搏之中，在华为得到了充分体现。这样团结协作的氛围给予员工归属感，而且同事之间的合作使员工感受到他人的帮助和关爱。让员工的社交需求得到满足。

3.公司未来客观的前景和双向晋升渠道满足员工自尊需求和自我实现的需求

华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，服务全球运营商前50强中的36家.2008年很多通信行业业绩下滑，而华为实现合同销售额233亿美元，同比增长46%，其中75%的销售额来自国际市场。同时，华为设计了任职资格双向晋升通道。新员工首先从基层业务人员做起，然后上升为骨干，员工可以根据自己的喜好，选择管理人员或者技术专家作为自己未来的职业发展道路。在达到高级职称之前，基层管理者和核心骨干之间、中层管理者与专家之间的工资相同，同时两个职位之间还可以相互转换。如此诱人的晋升和发展前景让追求成功和实现自身价值的员工更加努力工作。

华为通过员工需求的不同，定位不同的员工愿景，采取不同的激励方式，满足不同层次的需求，充分调动各个层次的员工工作热情，为实现华为的企业愿景而团结协作，集体奋斗。这也充分说明，符合层次需求的愿景才有号召力。