巴纳德使用的“有效性”概念并不特殊，与我们管理学的“效果”一个含义，指的是结果与目的一致，这个概念不必再解释。但他提出的“能率”概念拓展了我们的认识。管理学经常讲，过程、手段需要效率，以达到某个结果，效率和效果是两个核心问题，理解了巴纳德的思路后，我们就会发现这种认识多少有些狭窄，几乎将组织等同为一个技术经济过程，抽象掉很多不能忽略的组织现实。

巴纳德写到，“当达到了某一个追求的目的，我们就讲那项行为是有效的。如果这项行为的没有追求的后果比追求的目的更为重要而且是消极的，那么那项行为虽然是有效的，却是无能率的。当没有追求的后果是不重要的或微不足道的，那项行为就是有能率的。……如果那项行为达到了目的而又没产生抵消的消极后果，我们就讲它是有能率的，不论它是不是有效的。如果一项行为没有使动机得到满足，或者产生了消极的后果，那么即使它是有效的，我们也认为它是无能率的。”（P16-17）

这段论述有点绕，将人的有目的的行为分为了四种结果，结合巴纳德将能率问题等同于人的动机满足，得出四种情况，通过现实例子来说明：

结果1：有效果，有能率。结果达到目的，同时未所追求的结果影响微小，或者产生了一个未所追求的好的结果。举例来讲，一个人想要得到高薪，结果他得到了，这是有效果的，可未所追求的结果是加班有点多，但这些加班对这个人影响很小，这是有能率的。还有一种情形，一个人想要高薪得到了，这是有效果的，未所预料的结果是上班很轻松、有很多假期、环境氛围好，这对他影响很大，但这些都是好的影响，都是未所追求的积极的结果，这也是有能率的。

结果2：有效果，无能率。结果达到目的，但同时未所追求的结果影响很大，而且这种结果是消极的。举例来讲，一个人想要换个岗位工作，结果他换成了岗位，这是有效果的，可未所追求的结果是新的岗位有很多新的技能要求，这些要求他无法达到，工作起来十分困难，或者是新岗位的人事关系复杂，没法适应，这都是无能率的。尽管他实现目的，达到了效果，却是无能率的。巴纳德说，当我们发现我们并不需要原来认为需要的事物时，就经常发生这种情况。比如，一个人自小梦寐以求地想当大领导，奋斗了多半生，达到了目的，可是过程中某些因素让他感觉很负面，可能是当的领导越大被各种事务纠缠越多，可能觉得曲高和寡，可能一切不是他当初设想的那样，这就是发现并不需要原来认为需要的事务，有效果，无能率。

结果3：无效果，有能率。结果未达到目的，但未所追求的结果产生了很大的积极影响。这种情况就是巴纳德说的，“有时所追求的目的没有达到，而未所追求的后果却满足了一些愿望或动机，这些愿望或动机并不是那项行为的原因。我们就把那项行为看成是有能率的，但却并不是有效果的。在评价那项行为的价值时，不是根据所追求的后果，而是根据未所追求的后果。这是人们经常看到的事。”这里需要注意初始动机和过程中产生的新的动机的区别。人产生动机，希望达到某个目的，结果目的没有达成，但在过程中有其他收获，满足了他那个初始动机之外的其他动机，有当初未所追求的好的结果影响。例如，某个工程项目承接单位，在施工中发生事故，项目拖期，给委托方带来损失，对于工程项目承担方这是没有达到目的，然而，由于事故后承担方积极弥补、态度真诚、主动承担责任，双方团队处理事故过程中建立了深入的认识，委托方反而更认同承接方，主动提出增加工程合同、长期合作。这就是无效果，有能率。

结果4：无效果，无能率。结果未达到目的，同时未所追求的结果影响很大，而且这种结果是消极的。这是最负面的一种情况。比如，某造船厂追逐一个船东订单，为了承接订单投入了大量前期公关、销售等商务活动，进行了先期的技术准备和设备投入，资金消耗很大，结果却是没有拿下订单。没接到订单，无效果，投入过大造成损失，无能率。假如因此还打击了相关人员的士气，队伍感到失望导致人心涣散，这也是无能率，未所追求的后果产生很大的负面影响，就会造成无能率。