说到价值需求点，笔者不得不说一下最经典的马斯洛需求层次理论。

管理小贴士：马斯洛需求层次理论是人本主义科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛1943年在《人类激励理论》中提出。书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我超越的需求。

图5-6 马斯洛需求层次理论模型

如图5-6所示，马斯洛需求层次理论把人的需求分成5类，从下到上按照金字塔式分布，代表了5个不同层次的需求。人一出生，第一个层次的需求“生理需求”就会出现，人来到这个世界上最重要的需求就是“吃饱穿暖”，这个层次的需求得到满足，就会出现第二个层次的需求“安全需求”。“安全需求”表示在这个阶段我们找一份工作，首先考虑的不是“吃饱穿暖”，更多的会考虑这个单位是否有五险一金，是否没有职业风险。如果是，这样的工作就会满足你安全层次的需求。这个层次的需求得到满足，你会希望你所工作的单位团队氛围好，工作上大家相互配合，下班后三五知己把酒言欢，这个就是“社交需求”。“社交需求”得到满足后，你会希望得到社会的认可，希望在组织中得到升职和加薪，拥有独当一面的机会，成为职场精英、成功人士，这些都属于“尊重需求”。当这个层次的需求也得到满足，你就会进入更高层次，希望做一些更有意义的事情，比如“让天下没有难做的生意”，“汇通天下”，这些就属于“自我超越”的需求。

人在某一个特定的时间段虽然这5个需求都会有，但一定有一个主要的需求。需求一般来说，是从低到高一步步得到满足的，低层次需求得到保障后，才会出现更高层次的需求，而原来需求点的激励措施就会对人失去激励作用。人在选择需求的时候，一般都会倾向于满足目前最主要的需求，当然偶尔也会有例外，比如在中东地区，很多平民连饭都吃不饱，生理需求还没有得到满足，但是为了宗教信仰他们可以做很多事情，从这个角度来说，他们的需求已经直接上升到了自我超越的阶段。我们可以通过马斯洛需求层次理论分析很多问题，比如无产阶级革命家澎湃，他家原来是大地主，这个阶层的大多数需求是尊重需求，但他可以把家里的地契都烧掉，带领佃农干革命，很多人会不理解，如果你学过马斯洛需求层次理论，你就会发现他的需求层次已经上升到自我超越阶段，即实现共产主义理想。

现在流行一句话，“‘80后’可以随便骂，他们不会辞职，但是你不能随便说新生代，他们一不高兴就会辞职”。这是为什么？运用马斯洛需求层次理论来分析，你会发现， “80后”进入职场的时候，主要的需求是生理需求或安全需求，只要给予他们足够满意的薪酬，工作比较稳定，这代人就会感到满意，加之原来好的工作机会不多，因此这部分人比较好管理。现在“80后”也比较好管理，因为他们大多步入中年，市场竞争力变弱，上有老下有小，有房贷、车贷，承受的压力很大，所处的需求层次仍然是安全需求，所以他们不敢轻易辞职。而新生代不同，他们进入职场的时候，很多人直接就越过了生理需求和安全需求，直接进入社交需求、尊重需求和自我超越需求阶段。在社交需求层次上，他们更加重视团队的氛围，喜欢和谐而不是冲突，喜欢自由而不是束缚，喜欢单纯而不是复杂；在尊重需求上，他们渴望与领导的关系更多的是兄弟关系，而不是上下级关系，他们渴望被领导认同，渴望被领导表扬，渴望自己的获得和付出成正比；在自我超越需求上，他们更渴望做富有挑战性的工作，更渴望快速晋升，渴望自己的工作对实现企业战略目标有巨大的推动作用，渴望自己所从事的工作能够改变世界。所以价值需求多元化的新生代不是给钱就行了。此外，随着互联网经济兴起，人口负增长模式开启，新生代选择就业的机会非常多，更换工作带来的成本大大降低。再就是现在的新生代要么家境殷实，家长早就给他们买了车子和房子，要么家庭条件一般，单凭自己的努力无论如何也买不起一线城市的房子，于是干脆只租房不买房，没有还贷的压力，同时也没有家庭的拖累，重新选择一份工作对他们来说毫无压力，所以对于新生代来说，一言不合就辞职成为一种常态。

如果新生代认为自己所做的工作没有价值和意义，没有挑战性，哪怕企业给的工资不低，他们也会选择离职，所以你让新生代从一线做起不是不可以，但一定要让他们明白工作的价值和意义，让他们在一线有所收获，能感受到自我的成长。

新生代管理的痛点在制造业和传统服务业中会表现得更加明显，而互联网企业痛点较少。这是因为传统企业组织架构层级多，管理权威化，而互联网企业组织架构更加偏平，文化也更加包容和开放，上下级的关系也更加平等，因此制造业和传统服务业团队中新生代的离职率较高，这些企业中只管事不管人的领导将面临巨大的管理挑战。

如何识别员工的需求在哪个层次？这需要从以下3个方面下功夫：

（1）多与员工进行全方位的沟通；

（2）多观察员工的行为；

（3）识人心，懂人性。

要做到和员工进行全方位的沟通，管理者可以通过周例会、部门会议和员工进行日常沟通，通过信任会、一对一谈心会、团建及聚餐活动和员工进行私下沟通，利用乘坐电梯、午休时间和员工进行偶遇沟通，总之，管理者要抓住一切时机了解和影响员工。

多观察新生代员工的行为。听其言，观其行，员工说再多也不如看其行为，一个员工的行为往往代表他的真实想法，通过行为判断新生代的真实需求，需要管理者提升观察力。

识人心，懂人性。你可以从两个方面进行提升：一方面多读一些心理学和情商方面的书籍，增强对人性的了解；另外一方面多阅人，不断将心理学理论运用于实践中，从而不断提高你对人性的理解力。

笔者总结了处在不同需求层次员工的一些行为和心理表现，供大家参考：

（1）处在安全需求层次的新生代员工表现为缺乏自信，害怕犯错误，做事情优柔寡断，工作中容易出现踢皮球及和稀泥的情况，其常用的口头禅是“这个我要向领导请示”。这类员工往往遇事不敢做出决策，哪怕是自己职权范围内的工作都要向领导请示。

（2）处在社交需求层次的员工表现为不愿意得罪人，不愿意表达自己的意见和需求，容易顺从于他人和团队。其常用的口头禅是“随便”。你问他去哪里吃饭，他总是说：“随便。”你问他：“你想吃什么？”他也总是说：“随便。”你问他对工作有什么看法，他也从来不发表意见。

（3）处在尊重需求层次的员工表现为在意别人对他的看法，特别是领导对他的看法，关注自己的排名，喜欢受到领导的关注和赞美，会刻意夸大自己的能力。这类员工处处表现出高人一等的优越感，显示自己能力超群，其实他内心空虚、自卑。

（4）处在自我超越需求层次的员工不太在意别人对他的看法，这种人往往充满自信，有目标感，勇于接受挑战，喜欢与众不同，希望改变世界。

当很多大佬西装革履出席互联网大会的时候，在人群的簇拥下走来一个人，他脚蹬布鞋，上身穿着圆领衫，嘴里叼着一根冰棍，这个人就是马云，到了他这个阶段，已经不在意别人怎么评价他，他的价值需求层次到了“自我超越”的阶段。

为什么我们没有谈生理需求层次？因为在现在的中国，只要你有手有脚，能吃苦，基本不会饿死，所以说这个需求层次早就已经得到满足。

我们知道了员工所处的需求层次，那么每个需求层次又有什么有效的激励措施？笔者总结了一些经验，以供大家参考。