企业的生存不仅关系到企业的命运，而且也关系到员工的命运，企业和员工应该成为命运共同体。

在《新型组织的到来》（1988年）中，现代管理学之父彼得•德鲁克指出，在20年后，企业的组织结构将发生变化，特别是知识型员工将成为企业的主体力量，企业需要打造“知识共同体”。彼得•德鲁克针对知识工作者设计的“知识共同体”也可以引申到企业每一位员工上。

为了能够实现员工的自主经营，使员工参与经营，朝着与公司一致的目标和理想努力，组织需要提供什么样的支持，以及设计什么样的经营单元都不重要，关键是要促进企业的发展。彼得·德鲁克用了一个形象的比喻来说明管理者和知识员工所应承担的任务，即整个公司就像一个乐队，“上级是不能做本该由下属去做的工作，就像乐队的指挥不能自己去演奏大提琴一样。”乐队中的每一个人各有所长，不可替代，在一张乐谱下，演奏出恢弘的乐章，所以经营哲学让组织中具有不同分工的群体能够按照统一的方向努力。

企业在发展过程中，通过机制建设，要与员工从利益共同体转变为事业共同体，最终要打造成命运共同体。具体来讲，有如下几个方面：

第一，利益共同体指将员工的利益与企业的利益紧紧结合起来，而不是尽可能的压榨劳动力。在马斯洛的需求层次理论中，人的需求分为生理、安全、情感和归属、尊重以及自我实现的需求。为了激励员工追求更高层次的需求，就必然要满足最基本的生理和安全需求，即给予足够的报酬。

第二，事业共同体指员工是企业的组成部分，要将员工的事业与企业的事业连成一体。企业应该保证员工能够得到学习、培训的机会，使员工不断地充实自己，实现自我。对于一家企业来说，只有员工与企业在事业上均有所成就，才能算真正的成功。

第三，命运共同体指员工与企业价值观相同，员工不再是被动地接受任务，以劳动换取报酬，而是将自己的命运与企业的命运连在一起，主动积极地承担责任，并贡献创新的思想。企业就像一个生命体，每一位员工都是其中的一个细胞，经营单元是各个器官和组织，与生命体休戚相关。

通过以上分析可以看出，具有共同价值观的经营团队要逐渐从利益共同体、事业共同体转化到命运共同体。接下来，企业思考命运共同体的团队理念如何渗透到每个经营团队、每位员工身上，即是经营哲学如何提炼、如何落地。