猎头顾问在与候选人沟通时，要注意把控好节奏，提升沟通效率。

要了解候选人的工作节奏，并把握好每个公司的工作节奏，比如我知道服装设计行业，订货会期间设计师会通宵忙碌，肯定没有时间和你聊岗位、准备作品。

和候选人沟通时，要多问一些开放式的问题，因为开放性的问题候选人会有比较大的发挥空间，从而能带出很多你想不到的但很有价值的信息，这些都是“副产品”。

猎头顾问在为客户约候选人约面试时，要让双方给出多个available（有空的）时间，比如未来1~2周有哪些时间段可选。这样，当客户或候选人有一个时间段不行时，还可以灵活选择其他时间段，而不需要一次次确认下一个时间段。

另外，顾问在提出时间时，尽量让别人做“选择题”而非“开放题”，因为人们习惯性从两个选项中作出快速选择。比如可以这么问：“这周见个面吧，周二或周三哪天方便？”

确定候选人与客户的面试时间后，要注意把控联系沟通的节奏，可以通过发邮件、微信提醒等，自己也把该约谈日程记录在日历上。

要记得提前一天提醒候选人，然后提前两个小时再做一次提醒。必要的时候，可以采用“陪同面试”的方式，这是对于优质的候选人，比如在候选人面试前，先约候选人在客户公司楼下或附近咖啡厅简单沟通，并在楼下等待候选人面试完，可以第一时间和候选人沟通面试情况。

我曾经和一个客户的老板沟通，征得其同意，可以在其面试候选人时，允许我在场陪同，以便了解老板的关注点及候选人的表现情况。这种信息同步的方式，将会极大的促进猎头顾问与企业高层的认同感、信任感，有利于信息的同步、一致性，避免信息传递有误差。

猎头顾问要注意，面试后要先和候选人沟通，再和客户沟通。因为候选人的信息反馈是个体的，可以马上问到；但企业的反馈有时是需要内部面试官及管理团队合议的，不一定第一时间会有反馈，而且客户往往还有其他候选人面试做比较，不一定马上有结论，一般需要时间缓冲。

获得候选人的初步反馈后，猎头顾问可以选择合适的时间与方式跟进客户的反馈，如果候选人感觉非常好、把握很大，就可以快速跟进、巩固成果；如果候选人感觉一般，甚至觉得可能性不大，就可以缓一步沟通，用时间化解一下客户对候选人的不佳感觉（也许存在）。

到了谈offer环节，也要善于用不同的选择题试探候选人的底线，比如抛出一个问题“客户如果出到××水平的package（包，意为薪酬总包），您能接受吗”“您可以跟我透露您的底线薪酬要求是多少？我看看如何帮您谈”……这些谈薪的方法和技巧应该是每位成熟的猎头已经掌握的。

对于高管候选人，会涉及期权、股权和更复杂的薪酬结构，也需要猎头有更广的知识面和专业度来参与薪酬谈判。

猎头顾问要做好候选人的薪酬期望管控。对候选人定薪过低则无法成功吸引，如果定薪过高则企业会加倍期望，不利于人才在企业存活。打个比方，比如种西红柿时，水太多西红柿会死，水太少了西红柿也会死，只有在中间最适合的状态才可以获得最高产量。

谈offer时需要打“心理战”，不能心急。作为企业的HR的角色，面对的只是候选人，企业内部的信息和节奏是可以掌握的；而猎头面对的是候选人和客户两端，两方的信息和节奏都有着不确定性，要把握好双方的心态，稳步推进。

候选人被录用后，向原公司提出离职的环节，猎头顾问要辅导候选人，离职理由是很有讲究的。如果想好要离开，选择的理由尽量是家庭原因，而不是薪酬、级别、工作范畴等工作上的原因，万一工作原因被解决了，这时候候选人会比较尴尬。

同时，要注意离职周期的把控。我曾看到一位非常有心的猎头顾问，会给每一位接offer的候选人发一封“致候选人的信”，信中会先恭喜对方，再加强候选人离职的动机，提及一些离职被挽留的员工不久后还是会离开的案例，然后罗列几个离职会碰到的难点问题和应对技巧。这个方式很有意思，也很有用处，猎头顾问们可以尝试一下。

有的猎头顾问会碰到一些条件非常棒，但是“油盐不进”的候选人（对外部的机会不“感冒”），而且顾问“手上”的岗位对候选人的吸引力不大，这时候应该怎么办呢？

根据我的经验，候选人“油盐不进”只是候选人当下的状态，猎头顾问还是要持续“刷脸”，体现专业顾问的形象，经常给候选人分享一些最新的职位信息，说不定什么时候有一个候选人心仪的职位出现，或者候选人工作上出现不如意或内部职位发生变化，就开始考虑外部的机会了。所以，一切机会都出现在“运动”中，只要持续伴随往前“运动”，就会有机会。

我是一个比较关注真实体验的人，所以会多见候选人，多见客户，“见面”是合作的基础。好比零售行业只有实体店才是基础，而电商再火爆仅仅是一个渠道而已，最终还是要依靠线下，所以我们会发现一些电商品牌发展到一定程度后，开始拓展线下店，这才是和消费者建立真情实感的地方。