岗位的薪酬构成一般由固定工资（基本工资）、浮动工资（如绩效工资、奖金等）、福利三部分组成。如图13-1所示。

图13-1 岗位总薪酬的构成

与能力素质模型相关的薪酬应用，我们就得确定一个问题，与能力素质模型相关的薪酬应该被纳入哪一部分，是固定工资、浮动工资还是福利等。

（一）固定工资中设立与能力素质模型直接挂钩的薪酬

如果在固定工资中设立与能力素质模型直接挂钩的薪酬，应该如何操作呢？首先，岗位薪级很多公司用IPE来设定。

注解：IPE，International Position Evaluation的缩写，是一种国际职位评估工具，用于工资调查，以衡量竞争力，建立工资水平及结构，招聘、职业发展规划、升职和工作变动时的职位评估，组织发展时的职位评估。也称为“美世岗位价值评估”，通过“因素提取”并给予评分的职位价值测量工具。这套职位评估系统共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。评估的结果可以分成48个级别。这套评估系统的4个因素是指影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。

还有一些企业用“海氏三要素评估法”（注解：Hay group的海氏系统法也是国际上使用很广泛的一种岗位价值评估法，它认为所有职位所包含的付酬因素可以抽象为三种具有普遍适用性的因素，即知能水平、解决问题能力和风险责任，他设计了三套评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值），感兴趣的读者可以去深入学习相关信息。而岗位薪档由个人与岗位任职资格（包含知识、经验、技能等）的匹配程度及能力素质要求的匹配程度共同决定。

而浮动工资（绩效工资和奖金等）还是由绩效结果来决定，福利等保持不变。与能力素质相关的薪酬纳入固定收入部分，因为能力作为一种较为稳定的个人特质，是不容易产生明显变化的，特别是以能力素质模型为标准设立的能力薪酬，短期内（半年到一年）能够使其中一两项能力指标产生明显的提升就已经很不容易了，因为人的能力提升不是一蹴而就的，一般在培养后半年到一年能看到能力的明显提升；一两项指标的变化对以模型为整体标准的评估来说，影响不大。那就是浮动工资不变，固定工资里由能力决定，如图13-2能力素质体现在固定工资。

图13-2 能力素质体现在固定工资

（二）浮动工资中设立与能力素质模型直接挂钩的薪酬

如果在浮动工资中设立与能力素质模型直接挂钩的薪酬又该如何操作呢？有一些快速发展的公司特别强调能力素质的发展，强调个人的不断进步，那么可以在浮动工资中设立与能力素质相关的部分，以进行特殊的激励。那就是固定工资不变，浮动工资里加入能力奖金部分，如图13-3能力素质体现在浮动工资。

图13-3 能力素质体现在浮动工资

当设立能力奖金后，并不是说绩效奖金不要了，或是能力奖金更重要，对于企业来说，过程是为结果服务的，不论多强调过程，也不能失去对结果的追求。浮动工资部分与结果的关系更密切，因此这部分绩效奖金的比重不能小。具体的操作原则如下：

​ 能力奖金占比个人浮动工资20%~30%，绩效奖金占70%~80%。

​ 奖金的等级应该按照能力的提升水平来对应，而不是对于能力的绝对水平。

​ 明确某一年度岗位重点发展能力指标1~2项，能力奖金就针对这1~2项能力指标在这一年度的提升情况进行相应的奖励或扣除。

​ 先设定能力奖金的总额，然后设定不同的发放等级，根据年度能力或素质的提升情况确定发放水平。

在福利中一般不会设立与能力素质模型直接挂钩的薪酬，这里就不予介绍了。