1.​ 加速器

加速器指销售业绩每增加一个百分点，销售人员可以获得高于一个百分点的激励薪酬。例如，销售业绩每增加1%，销售人员可以获得3%的激励薪酬。当销售人员超出其设定的绩效水平时，加速器就会启动。加速器的基本作用是驱动高绩效，为不同水平的销售业绩支付有竞争力的薪酬。哈佛大学的研究显示，与不使用加速器相比，使用加速器为企业带来的销售额和利润增长分别超过13%和2%。加速器让优秀的销售人员保持投入和动力。设计得当的加速器鼓励销售人员达到并超越他们的目标，提高优秀销售人员的薪酬，同时限制低绩效销售人员的薪酬。这使优秀的销售人员的个人薪酬和企业整体销售薪酬成本都具有市场竞争力。如果没有合适的加速器，薪酬组合和激励杠杆对销售人员的财务影响可能会比预期的小得多，这意味着企业可能会对高绩效销售人员支付过低的薪酬，而对低绩效销售人员支付过高的薪酬。

李×在一家体育用品公司在销售代表。该公司的销售考核周期为半年。销售薪酬激励计划设定销售人员达到110%的销售业绩优异点后，加速器就会启动，佣金比例将从10%提高到18%。李×上半年完成三个重要销售订单，使她的销售业绩达到136%。超出优异点的26%销售业绩按18%的比例计算佣金。李×因此获得了一笔可观的激励薪酬，充满自信地投入下半年的业绩冲刺。

企业可以使用包含多个加速器的多级激励薪酬结构。在这种结构里，每个梯级的销售业绩对应更高的激励薪酬，以此鼓励销售人员达到更高的绩效水平。图9-4为一个使用多个加速器的佣金型销售薪酬激励计划。计划的起付点为50万元，销售人员的业绩达到起付点时，可以获得2.5万元激励薪酬。50万~100万元的业绩区间内，销售佣金比例为5%，销售人员完成100%业绩目标时可以获得5万元的激励薪酬。超过100%业绩目标后，佣金比例上升为6.7%，销售人员达到优异点时，可以获得10万元的激励薪酬。

图9-4 加速器示例

有时候，加速器可以是一笔一次性奖金。例如，销售人员的业绩指标是100万元，如果销售业绩超过150万元，销售人员可以额外获得5万元的奖金。有时候，加速器也可以是回溯性的。假设销售人员的业绩指标是100万元，业绩优异点是120万元。在100万~120万元的业绩区间内，佣金比例是2%。当销售业绩超过120万元时，所有的佣金将按3%计算。不同的加速器各有利弊，怎样使用取决于销售业务和销售团队的需要。

加速器类型与利弊如表9-2所示。

表9-2 加速器类型与利弊

尽管有许多因素会影响加速器的设定，但设计的起点首先是考虑激励杠杆和优异点。激励杠杆定义优秀销售人员可以获得多少收入，优异点决定获得激励杠杆的绩效水平。在这两个数字的基础上，考虑设置多少加速器和每个加速器的数值。

此外，加速器的设定也与起付点相关。企业进入不确定市场时，如新兴市场或销售新产品的市场，激励机制需要反映销售环境的不可预测性。这意味着企业可以使用较低的起付点和温和的加速器。相比之下，处于更成熟市场的企业可能需要更高的起付点和更激进的加速器。否则，企业就可能无法拉开低绩效销售人员和优秀销售人员之间的收入差异。图9-5和图9-6显示了一个薪酬组合为60/40，激励杠杆为3倍的销售薪酬激励计划采用起付点、低加速器和高起付点、高加速器时的不同付薪曲线。起付点对应的激励薪酬相同时，起付点越高，起付点到目标的付薪曲线就越陡峭。

图9-5 激励杠杆示例—低起付点、低加速器

图9-6 激励杠杆示例—高起付点、高加速器

我们在前面章节讨论过“万能的中间派”。销售薪酬激励计划需要激励这个群体产生额外的销售业绩。《哈佛商业评论》发表的研究指出，销售人员的流动率呈一个倒U形分布。绩效位于中间的销售人员，比优秀销售人员和低绩效销售人员更容易离职。我们建议，付薪曲线最陡峭的部分可以出现在95%~105%的业绩范围，也就是通过更积极的加速器激励促使中间销售人员实现更高的绩效水平，增加这些员工的保留率。对于表现最好的员工，其他激励杠杆和奖励因素可以发挥更大的绩效激励作用。

2.​ 减速器

减速器与加速器的效果相反，指销售业绩每增加一个百分点，销售人员可以获得低于一个百分点的薪酬激励。例如，销售业绩每完成1%，销售人员可以获得0.5%的激励薪酬。许多时候，减速器是相对于加速器而言的。在某个业绩区间，企业使用加速器，销售业绩每增加1%，销售人员可以获得2%激励薪酬。在随后的业绩区间，企业使用减速器，销售业绩每增加1%，销售人员可以获得1.2%的激励薪酬。

减速器常常与加速器结合使用，比如在起付点和目标之间使用加速器，超过目标之后使用减速器。这样做的目的是帮助企业调节销售薪酬成本，既有助于激励销售人员，也符合企业的利益。减速器可以用于代替激励薪酬的上限，使销售人员的收入不再显著增加，同时避免销售人员觉得收入受到了限制（我们在关于上限设置的部分将详细说明）。

减速器还可以推动业务战略的实施。例如，企业实施产品组合策略，可以将减速器用于非重点或较容易销售的产品，推动销售人员将精力放在产品组合的重点产品上。

在设置起付点的销售薪酬激励计划中，大部分情况下，销售人员如果未达到起付点，将得不到任何激励薪酬。有时候，当销售人员未能达到起付点时，企业可能会使用减速器，保证销售人员的基本收入。这种情况通常发生在销售人员没有基本薪资或基本薪资较低的情况下，或者企业开拓之前没有业绩的新区域或销售全新产品的时候。表9-3的佣金型销售薪酬激励计划里，起付点为70%，起付点至目标的佣金为5%。在起付点前设置了0.5的减速器，佣金比例为2.5%。表9-4的奖金型销售薪酬激励计划里，起付点为70%，起付点之前的减速器为0.71，最高可以获得40%的目标激励薪酬。

表9-3 佣金型销售薪酬激励计划

表9-4 奖金型销售薪酬激励计划