什么样的人能助力于实现公司战略，是制定岗位胜任要素标准的另一个重要因素，同时也是岗位胜任素质特征的基本参照标准。人力资源战略取决于公司愿景及总体战略，而人力资源战略的最直接的目的是为公司选择到能够实现总体战略的人。面试官必须将公司战略和人力资源战略熟记于心，将这些战略进行素质特征的转化，并渗透于岗位胜任素质标准之中，实现人与岗位胜任素质需求的匹配、与战略素质特征需求的匹配。

一般，HR人员在实施招聘时，HR人员对求职者与岗位胜任素质要素的匹配，应用熟练，但很多时候会忽略与将组织战略或组织的人力资源战略进行匹配；或者不知道如何与企业战略素质需求进行匹配，再或者从理念上认为终端岗位没有必要与高端战略进行匹配。这些误区都会大大降低组织人力资源的持续发展力，进而增加人力资源管理的后期成本，影响组织的‘“寿命”’。企业战略必须渗透于招聘工作之中，它是保证战略得以自下而上贯穿实现的基础。如：某一企业属于传统产业，市场竞争激烈，利润极薄，为了生存与发展，企业制定出了成本领先战略。认真理解领会企业的这一战略，其要求应是每一个岗位、每一道流程、每一位人员都应树立成本意识，想方设法，千方百计，降低成本、提高效益。针对这一战略要求，我们在招聘面试中，应不应该把求职者的成本意识、勤俭意识、挖潜降耗意识，当作甄选的标准呢？给予肯定的回答应勿庸置疑毋庸置疑。再如，企业战略确定是依托互联网实现跨越式发展，此种情况下，在招聘面试时创新性思维、颠覆性思维则成为对求职者的必然的胜任素质需求。

当然，将企业战略融入招聘面试工作之中，并不是要一刀切，而是根据岗位的特点进行适当的素质胜任需求要素匹配，对应匹配要求的差异性再行考察。如，高级管理人员，对其测评的要素不仅要结合战略，还应与企业愿景、价值理念等企业文化进行匹配；而对中层管理人员，则应侧重于对战略理念要素的理解（认同感）、执行力进行匹配；对于基层和操作岗位，要以具备战略所要求的技能素质为主。

企业战略需求要素是对求职者重要的考评要素，招聘面试人员应学会将企业战略，、对人力资源的需求，转化成岗位胜任素质特征，同时要选择好此类素质特征测试方法，为组织甄选出符合战略需求的人才。