面试是面试官与被面试者求职者通过直接接触，采取问、听、看等方法考察和评价被面试求职人者的知识、能力、品德、性格等素质状况的一种甄选手段，它是从不同角度对应试者的素质进行比较鉴别，进而客观地评价出应试者各素质特征的优劣。概括来说是对被面试者求职者基于过去推测未来，立足表象判断实质。

俗话说：“读书容易，读事难，读人更难。”如何读懂一个人，如何透过一个人外在的言语、肢体动作、行为等层层表象，窥得其行为的逻辑倾向、性格特征，评估其智力水平，、思维特点，、技能状况……确非易事。不仅如此，面试官还要不断地将接收到的求职者释放的信息进行分析，由表及里，、去伪存真，挖掘出其行为、思维特征的实质，再与心目中的岗位胜任素质需求标准进行比对，得到准确的求职者素质与需求素质的匹配度。

面试不是简单地理解现在看到了什么、听到了什么，而是通过现在所表现的，归纳出其应该有什么，行为、思维的特点规律是什么，进而推测到其未来可能会有什么样的行为。，以此推断其能不能适合企业发展的需要、达成岗位功能的需要。

面试技术并不是高不可攀，、深不可测，早在三千多年前姜太公就总结、发明了识人、读人的方法——兵书《六韬·龙韬·选将》。其中总结了八种方法亦即《八征之法》，根据人对问题的反应来识别其真正面目：一曰问之以言以观其祥（提出棘手问题，考察其理解程度）；二曰穷之辞以观其变（详尽追问不怠，考察应变能力）；三曰与之以间以观其诚（间接收集材料，考察真诚与否）；四曰明白显问以观其德（坦率交谈，察其德行）；五曰使之以财以观其廉（让他管理财务，考察是否廉洁）；六曰试之以色以观其贞（以色相引诱，考察其操守）；七曰告知以难以观其勇（告知危难形势，考察勇敢与否）；八曰醉之以酒以观其态（将其灌醉，考察神态）。现代人将其比喻为投石问路法。

人的思维与行为并不总是变幻莫测的，有相当一部分具有相对的稳定性，这就是人们常说的“江山易改，秉性难移”“江山易改，禀性难移”中的秉性，它是人的性格、价值观、人生观、世界观等一系列素质特征的集合。现代心理研究已经证明了人的思维、行为等性格特征具有相对稳定性，这些成果给我们基于过去推测未来，、立足表象判断实质，提供了科学依据。

识人需要满足一定的条件——知识与技能。实践证明，无论何种事物或技术，假设人储备了足够的知识，并掌握了适合的方法（技能），那么难事也会变的得易如反掌。对人的甄别亦是如此。