企业实施海外招聘工作一般是采用属地化的方式。

这种方式最突出的特点是所有的招聘运营工作都在国外属地化开展，集团总部给予的支持较少。

作为属地化的HR，需要深入的了解当地国情、需求、劳工法及其操作，在人员招聘方面，需要搭建当地招聘团队，开拓招聘渠道，了解当地法律法规（海外当地法律法规只能大致了解，无法全面细致的去研究，建议寻找当地人力资源合作伙伴，规避境外用工风险）。同时，要逐步建立企业在当地的人力资源管理体系，核心是岗位体系、薪酬体系。

另一种方式是总部远程运作海外招聘工作。

这个阶段的主要特点是对新开拓业务的国家，还没有当地的牌照和组织，对目标国家完全不了解情况，缺少当地资源，需要在短时间内完成招聘工作，支持业务发展。

对于有实力与人才储备的企业，在当地设立了海外子公司后，可以考虑总部外派HRD或HRM进行海外组织的人力资源管理。这种方式下，总部对招聘工作的参与方式如下：

​ 作为总部远程指挥海外公司招聘录用流程工作；

​ 协调总部资源（如面试官、录用薪酬政策、招聘工具等）给予当地支持；

​ 对于当地的批量、集中性招聘，可以短时间派人出差支持招聘工作；

​ 开展海外HR、业务面试官的招聘赋能培训工作；

​ 运用社会资源（如参与国际化组织以获得信息与支持）或招聘渠道（如全球性猎头公司）给予当地人才招聘以支持。

而对于海外子公司开展招聘工作，包括了如下内容：

​ 建立或优化海外的招聘网站、社交平台、猎头等渠道；

​ 组织招聘面试、录用等流程，办理新员工入职，新员工融入管理；

​ 建立与当地劳工局、中国政府与非政府组织、行业协会的关系；

​ 获得海外组织高管对招聘工作的支持，如面试官资源、Offer审批、人才推荐等；

​ 海外发薪与社保缴纳，根据需要建立与律所、Payroll代帐公司等外部公司关系；

​ 防范PE风险和其他属地化操作除法规之外的风险（中国员工占比、支持当地就业、支持残障、社会公益等）；

海外雇主品牌搭建。