Q：胜任力模型如何体现差异性？

A：这是个很经典的问题。胜任力模型，特别是领导力模型，有很大的雷同性，如何体现特色？关键在于和企业文化挂钩。我知道一家房地产企业，它的胜任力模型中间有一条叫“铁人精神”，和这家企业的企业文化有密不可分的关系。这个胜任力项可以是“坚忍不拔”或者“坚持不懈”，同样的意思为何要用“铁人精神”。原因在于这家企业强调军事化管理，通过严格的管理手段和高度自律，克服障碍，这就升华了“坚忍不拔”“坚持不懈”的意义。

Q：胜任力模型的应用有哪些？

A：胜任力模型应用主要是在招聘端和培训端。招聘端的应用，需要把胜任力模型和测评工具搭配应用。比如招聘销售人员，假设有一条胜任力项是“沟通表达”，在用DISC测评时着重关注I的分值，对应“沟通表达”胜任力项。当然这里并不是推荐用DISC去做人才选拔，仅仅举个例子。

培训端又叫“解码”，需要把胜任力项和学习地图做对应，在第十一章中会详述。

Q：如何借鉴其他公司的胜任力模型？

A: 正如前面所说，这是标杆分析。通过标杆分析，大家会注意这个行业的大多数公司，他们相同的有哪些胜任力，不同的有哪些胜任力。相同是什么原因造成的，不同又是什么原因造成的。相同多数是因为行业特点和职位特点造成的，不同多是由于企业战略和文化的不同造成的。

要结合企业的战略和文化来构建模型，不能人云亦云，也不能特意追求别具一格。

Q：胜任力能否带来管理机制的改变，如胜任力能否影响使命/愿景？

A：这个问题在第二章中已经讲过，因为胜任力部分是从企业文化中提炼的，所以胜任力也会反映企业文化，包括高层理想中的企业文化状态。要实现胜任力对企业文化的牵引，不只是通过外部宣传的方式，更多是要通过人员的筛选和培养，所以是一个长期的过程。第一，在选拔中高层人员时，要严格按照胜任力项做筛选；第二，在人才发展过程中，也要注意相关胜任力项的宣贯和养成；第三，胜任力的提升，也可能间接改变企业的制度和规则，但这是一个促进和平衡的过程，并非是“运动式”的。