随着公司发展越来越大，人员也越来越庞大。公司在用人的决策上也是按发展的阶段采取不同的措施。面对不同时期所采用的措施以及公司所启用的人，公司内部总会有不同的声音。有的质疑、有的肯定、还有的持反对意见。在这些意见中，总助应该以什么立场去看待这个问题以及如何分析其中的数据，给领导正视员工的优缺点以及用人方案呢？面对不同的声音，什么样的方式才能打破老板对用人的顾虑，大胆启用有才之人，为公司增创效益呢？

“谁谁谁不行！”——这句话一般出现在部门对外的一些事情上。部门与部门间有工作对接或在参与一些跨部门项目中出现问题时，一些领导在推卸责任时就会说：“谁谁不行”，人性使然，可以理解。而这么简单的一个评价，在部门领导口中随口而出这就不得不被重视起来了。老板每天都在面对着不同部门、不同职等的人，每天都会听到部门领导对一些人或事情的评价。久而久之，老板在经历一些事情后，他也很容易在别人的影响下对人产生一个“意识”上的“好”与“不好”。慢慢地，老板会越来越发现身边可用的人不多，很多事情也就不敢放手给下面的人去干。最终导致的问题是：人才得不到合理的利用，反而被一些意识上的模糊判断影响了人员的储备与人员保障。

面对这种问题，我会把相关的人员信息调出来，对这些人做了一个充分的了解后得知：有些在领导口中说的“不行”的人，纯粹是领导推卸责任的一个借口，甚至是他们带人出现了问题。为了解决老板的疑虑，我出了一个方案：把公司内部的骨干（4-6职级）清单理出来，组建一个日常学习交流的微信群。群里面定期分享一些知识，同时鼓励他们在群上相互提供一些学习交流的话题与知识。这样，不同层面与不同领域的骨干可以相互学习不同的知识点，扩充大家的知识面。另一方面，每个季度，按骨干比例的20%抽取人员向老板汇报工作，听汇报的只有老板一人。这样，每个人都可以向老板展示他们日常工作的内容与成绩，面对老板的一些问题与提议，可以相互做一个正面的交流。少了部门领导的一些带主观意识的评价，老板能更好地根据骨干的汇报，清晰地了解他们对工作的理解与业绩；在与老板的沟通与交流当中，老板可以根据内容重新对骨干们有一个更好的、更全面的、更简单的了解。通过这个方式，当还有领导说“谁谁谁不行的时候”，老板可以正确的分析“到底是人的不行、还是领导不行！”更值得高兴的是，老板对公司的骨干有一个更好的了解，他既了解到了公司的人才储备状况，也对人才的启用有了自己的看法，骨干们因为跟老板多了接触的机会，也能量满满。

因此，部门领导随口而出的一个评价，到底是对人的一种不负责任还是说出了一个事实？这都需要证据去验证。凡事被一个人说多了，也会成了自然而然。因此，做为总助的，更应该理智的去看待这些问题，想办法跟老板去展示自己的验证成果，真正为老板排忧，为公司解决问题。