目前对于以销售为主导的门店来说，导购员流动性大是难以避免的。对于从事店面销售工作的导购员，我们得明白他们从事这份工作的出发点在哪里?是为了高薪还是为了取得长足的发展?还是其他方面的原因?从导购职位发展前景来说，其晋升空间的确相对较小。所以从一开始我们就要引导新进的导购员，让他们看到门店能给他们一个什么样的未来，通过自身的努力在这里自己的事业能达到一个怎样的高度。

目前门店普遍存在合格的导购员难找、优秀的导购员难留的尴尬，那么背后的原因是什么呢？

一、老板想要不想给，员工想要不想干

华为老总任正非说：“工资最高的时候成本最低。”为什么呢？因为用工的老板只考虑会计成本，没有考虑机会成本，没有考虑人的成长问题。导购员为什么流动性大？因为他没有把门店导购员当作自己的事业或职业。很多店长也不安心，带团队没有感觉。

为什么很多经销商都面临合格导购员难找的问题？一方面中国当前处于转型期，现实社会的硬性生活要求及社会发展中信仰的缺失，代之是人对物质和金钱过度的推崇。金钱让人心难以归于平静，很多导购员找工作四处打听好单位，不少店长也把门店当作过渡桥，最关注的是人民币；另外一方面很多老板的思维还停滞在靠劳动力获得更大利润的层面，发现用工荒已经成为一种普遍的现象时，单靠简单的提成机制已经很难调动员工的潜力和积极性。

二、夫妻老婆店，员工觉得没面子

很多经销商体制不健全，外壳是品牌门店，内核是夫妻店。虽然员工也由过去的几人增加到了几十人，甚至达到了近百人，但运营上却还是夫妻店体制，经营理念、管理水平仍停留在夫妻店层次。老板抓业务，老板娘管财务，有的老板娘抱着“公司做到今天是我和老板辛辛苦苦打拼得来的，在公司只有我和老公说话才算数”的心态。

店长是有责无权，员工越级汇报，分层管理停留在口头上，工作不走流程，管理没有监督考核。门店业绩好，大家一团和气，工作上出了问题则没人担当，虽然一级埋怨一级，但工作失误和业务损失最终还是老板自己买单。因此，在夫妻店层次的门店，导购员没有进取心，没有责任心，也没有归属感。

三、老员工联合抱团挤走新员工

新员工对工作满意度如何，直接关系到新员工的流失率，对环境满意度高，则流失率就低，反之则高。然而影响新员工满意度的因素多种多样，不同员工之间还有不同，其中老员工拉帮结派常常是导致新员工离职的诱因。因此，要倡导诚信的门店文化，在上下级之间、同事之间营造相互理解、相互尊重和相互帮助的人际关系。

导购员之间、导购员和店长之间在工作上允许有争执，但不可为私人问题或一己之利而搬弄权术、诬陷排挤。否则，只能让新导购员无法安心工作，将心思集中于人际关系上，长期下去，不但使工作效率下降，最终会导致新导购员的流失。

四、只想招有经验的，不想去培训员工

通过前期招聘，新导购员虽然对门店有了初步的了解，但毕竟没有经验，对他们来说，新的环境依然是陌生的，工作很难迅速开展起来。

为保证新导购员能快速进入岗位角色，岗前培训必不可少。在新的工作环境下，随着对门店的了解逐步深入，新员工都会对环境做出新的评价，并与其进入前的心理期望比较，从而产生积极或消极的心态变化，而新员工培训的一个主要目的就是稳定新员工队伍的心态，提升其信心，但很多老板不会也不愿培训新员工。

五、待遇低、环境差，没人愿意来报名

经营不仅要致力于提升整体门店效益，也要提高导购员的个人待遇，改善导购员的工作和生活条件，从而提高门店整体的工作效率。对于新导购员来说，也许并不太关注当前的工资水平，但往往很在乎后期的业绩收入。如果未来业绩收入的空间很小，会导致新员工失去希望，丧失工作热情，最后离职。

在众多的门店中，执行双重的绩效考核制度，即把新导购员的绩效考核和老员工的分开，这种考核有其科学的一面。但若制度缺乏合理性，对新导购员的考核标准过高，就会有失公平，就有可能使新导购员产生不满。从长远来看，如果没有改善和调整的迹象，新导购员也只有另谋出路了。

六、老板做人口碑差，没人愿意来报名

目前大多数经销商是白手起家的草根出身，刚创业不靠亲戚，能靠谁啊？谁靠得住啊？所以很现实环境导致绝大多数门店不是夫妻店就是亲戚店，与老板有血缘关系的亲戚或多或少都存在。

不管老板再想一碗水端平，其他人总觉得那个碗还是歪的。绝大多数员工都会这么想：只要有亲戚，就没有公平！不管你老板喊的口号震天响，他们也会觉得自己再努力也不如亲戚的一句话。

老的一茬走光了，新的一茬又接不上，导致人员青黄不接。老员工一走，很多好的东西和方法就流失了，而留下来的人也会出于给自己争取利益的目的，和老板在薪资待遇上博弈，给老板的招人留人增加了不少难度。