这是一个“认知为王”的时代，商业行为更是如此。人们的消费行为主要是由人们的认知左右的。“百度一下”、眼球经济、体验经济、NBA实际上变成了娱乐产业等，都是认知在商业领域的应用或体现。

在管理领域，尤其是在人力资源管理领域，认知原理也能大显身手。有人甚至提出，对人才的管理，其核心就是管理人才的认知！

引导认知，就要指向他心中的“赢”，也就是他的期望、他的关注、他的梦想。如果您不了解、不能清晰认识员工心中的“赢”，您就不会成为一位优秀的管理者！如果有位下属表现得一无所求，而您也认为他一无所求，那是危险的，只能说明您还不了解他。《潜伏》中的主人公翠萍是一位地下党员、游击队队长，同时是一位没有上过学的女人。促使她走上革命道路并成为一位出色革命者的根源是她“认知”了“打土豪，分田地”的革命口号，因为在她的家乡，地主给她的家人带来了无法忘却的痛苦记忆，在她的内心深处，自己参加革命的意图就是要报仇雪恨。

但是，要想更好地引导认知，仅仅指向他心中的“赢”还不够，还要“超越期望一点点”。1的N次方=1；1.0000001的N次方=∞；0.9999999的N次方=0。

所以，我们认为管理的高境界，不是High-Tech(高科技)，不是High Return(高回报)，而是High Feeling(高感受)。

High Feeling(高感受)包括以下5个层次：

第一层次，给他需要的；

第二层次，给他想要的；

第三层次，给他的是他满意得不适应的；

第四层次，给他的是让他震惊的；

第五层次，给他的是让他“崩溃”的。

如果您的股权激励方案注重如何让技术更完善，说明您对股权激励的认识还停留在High-Tech(高科技)这个层次上。

如果您的股权激励方案注意如何让激励对象获得高收益，说明您对股权激励的认识还停留在High Return(高回报)这个层次上。

技术与艺术共舞的股权激励方案，就是要让激励对象有High Feeling(高感受)，通过High Feeling去激发他们的斗志、发掘他们的潜能，从而实现实施股权激励的目标，达成激励对象、企业、股东三赢的局面。

技术与艺术共舞的股权激励方案，就是要给激励对象需要的、想要的、不适应的、震惊的、感到“崩溃”的，不完全是收益，还包括感觉！

在股权激励这件事上，您无法与员工的认知争辩！

You cannot argue with perception！

案例：如何提高认知度

我们来看这样一个股权激励案例。

案1.公司的基本情况

①B公司是一家研发柔性屏幕的高科技创业公司。柔性屏幕又称为OLED。柔性屏幕不仅重大利好于新一代高端智能手机的制造，也因其低功耗、可弯曲的特性为可穿戴式设备的应用带来深远的影响，未来柔性屏幕将随着个人智能终端的不断渗透而得到广泛应用。相较于传统屏幕，柔性屏幕优势明显，不仅在体积上更加轻薄，功耗上也低于原有器件，有助于提升设备的续航能力。同时，基于其可弯曲、柔韧性佳的特性，其耐用程度也大大高于以往的屏幕，能有效降低设备意外损伤的概率。配备柔性显示屏的智能手机曾被称为手机行业的“下一件大事”。柔性屏幕将彻底颠覆现有屏幕产业！

②目前，针对这项前沿科技产品的研发，世界上该领域的研发人员稀少，国内该领域的高端研发人才几乎稀缺。

③这项产品的研发成本高昂，目前B公司已经试生产出样品。经检测，被评价为国际一流水平。

④B公司目前在大量“烧钱”，亏损严重。同时，很多风险投资机构都在排队等待，渴望能够参与投资。

2.B公司实施股权激励的“九定模型”

B公司正是典型的适合采用股票期权模式的公司，目前处于已经成功试生产产品的阶段，其股权激励方案应该是极具吸引力的。

①定式。股票期权。

②定人。公司中级及以上职级的研发人员、中层及以上的管理人员、主管及以上的生产技术人员，共计58人。

③定量。相当于目前总股本的10%。

④定价。2元/股。

⑤定时。授予后行权等待期为2年。等待期满后，分3年行权，每年行权比例分别为30%、30%、40%。

⑥定源。激励对象的激励股份源于增资扩股。

⑦定规：

关于业绩考核。实际可行权数量与年度所在部门绩效、个人绩效挂钩，综合业绩85分及以上者，全额行权；综合业绩70～84分者，行权70%；综合业绩70分(不含)以下者，不得行权，已授予且当年可行权的激励股份取消。

关于禁止行为。触犯法律、违反职业道德、泄露公司机密、因失职或渎职等行为损害公司利益或声誉者，已授予而未行权的激励股份取消；已行权的，由公司以原行权价回购而进入“激励池”。

关于离职。离职者，已授予而未行权的激励股份取消；已行权的，由公司以原行权价加同期银行存款基准利率回购而进入“激励池”。

正常病休、退休。已授予而未行权的激励股份取消，已行权的激励对象可以保留。

⑧定式。公司设立合伙企业代持所有激励对象的激励股份，合伙企业的执行事务合伙人由公司实际控制人担任，且其他合伙人所持股份的投票权永久授予执行事务合伙人行使。

⑨定退出机制。公司IPO或被收购时才能退出。

3.对B公司股权激励方案的评价

①激励力度很大。

②虽然规则很严格，但从数量、价格等方面看，创始人股东是很慷慨的、很有胸怀的。

但出乎创始人意料的是，股权激励方案推出后，由于宣传不够，加之曾接触股权激励的员工很少，缺乏对股权激励的正确认知，导致员工的质疑声很大。他们主要质疑的是：公司前途未卜，公司负债很多，激励对象还要缴纳1元/股，持股后不仅没有溢价，还要与创始人股东分摊债务。有很多激励对象甚至直接表明不接受股票期权的授予。无奈之下，股权激励方案暂停。创始人股东感叹：“本来想为员工办件好事，分享企业的经营成果，哪知好心被当作驴肝肺！”

股权激励方案暂停后，公司进行A轮融资，公司估值150亿元，相当于每股35元，融资15亿，公司还清6亿元的债务后还结余9亿元作为流动资金。

这时，A轮投资人要求设置期权池，原来的那些激励对象也强烈要求公司授予期权。

同样是该公司的股权，投资机构和原来的激励对象对公司股权价值的认知存在天壤之别。投资机构看到的是公司的光明前景，而员工看到的是公司目前的负债。正是因为员工缺乏远见的认知，导致他们前期抵制前途大好的股权激励方案。

员工毕竟是员工，从客观上来讲，股权激励离他们很远，他们中的大多数，可能从未接触过，俗话说“隔行如隔山”。从主管的角度来讲，对他们的见识和眼光也无法提出更高的要求，当公司实施股权激励时，公司负责人要在方案形成后加强宣传，让员工充分了解股权激励的内容，理解公司实施股权激励的目的，并详细分析在公司不同的经营业绩下的股权收益，且详述公司未来的发展路径。如此，才能让激励对象理解股权激励对他们的好处，以及可能带来的收益，从而激发员工的积极性，把股权激励的作用充分发挥出来，既让员工在未来获得可观的收益，也能充分调动员工的主动性和积极性，大家撸起袖子加油干，推动公司的业绩迈上新台阶。