什么是战略？战略重要还是人才重要？通用电气前CEO杰克·韦尔奇说过：“战略是制订基本的规划，确立大致的方向，把合适的人放到合适的位置上，然后以不屈不挠的态度改进和执行而已。”也就是说，徒有战略，没有人才，战略将无法落地。企业指定战略固然重要，但更重要的是“请合适的人上车。”

要使战略成功落地，找到合适的人才，并且请他上车是杰克·韦尔奇的成功法宝。一个完善精准的人才地图可以帮助企业了解战略人才的分布，并且通过市场信息，提前获得行业竞争对手人才动态，{？}在完成企业战略落地中起到重要作用。

1）​ （1）战略与战略地图

什么是战略?

有人简要地把企业战略概述为：解决“我是谁”“我要去哪里”及“怎么去”的过程。在《华为基本法》里，华为这样描绘自己的战略：“为了使华为成为世界一流的设备供应商（我是谁，去哪里），我们将永不进入信息服务业（我不是谁）。我们以优异的产品、可靠的质量、优越的终生效能费用比和有效的服务，满足顾客日益增长的需要（如何去）。”为早期的战略大图，从根本上解决了当时华为“战略清晰化和战略统一性”的难题。

“战略描述了一个企业打算如何为它的股东创造持续的价值。”罗伯特·卡普兰在《战略地图》中如此描述企业战略，并且提出战略地图的概念，通过四个层面表述战略的方法，用平衡计分卡的方式为战略执行提供工具，促进落地。如图1-1所示。

图1-1 战略地图

卡普兰开发了一套标准的战略地图模板，管理人员可以根据这个模板快速设计战略地图。战略地图可以让企业用通俗的语言来描述或用图标出与战略相关的目标、行动计划、衡量指标、目标值，以及这些因素之间的逻辑关系，通过战略地图，把战略分解为四个层次：财务、流程、客户和学习成长，帮助企业更好地实现战略落地的过程。

2）​ （2）战略地图与人才地图的关系

2008年，沃顿商学院的Peter Cappelli教授提出“人才供应链”的概念，这个概念是借鉴产品供应链，指企业要使人才生产处理满足业务的需求，同时控制好人才冗余（库存），从而提高企业的经营绩效，实现可持续发展。

对于人才供应链管理而言，战略地图是HR用来管理绩效落地、达成共识的一个重要工具。如何做好绩效管理？首先，通过战略地图对绩效指标达成共识；其次，战略地图告诉我们工作重心及如何层层承接的问题，让人才规划能够将企业战略落地到关键岗位及核心组织能力上。

科利斯（Collis）和蒙哥马利（Montgomery）在《公司战略》一书中描述了以资源为基础的公司层面战略：一个出色的公司战略是精心构建的有机整体，而不是随机的割裂部分的组合。一项伟大的公司战略中，所有的要素（资源、业务和组织结构）相互协同一致。这种协同受企业资源的本质驱动，即它特有的资产、技能和能力。如何将一个组织凝聚在一起，并且能够衡量不同部门之间为一个目标持续发力？罗伯特·卡普兰通过一系列著作阐述了战略性组织中的核心部分，通过平衡计分卡的方式推动战略流程实施。他们把这种能够系统阐述、衡量，并且管理战略的组织称为“战略中心组织”，把建立企业战略的过程分为四个步骤（如图1-2所示）：

第一步，绘制战略地图。

第二步，整合组织，创造协同。

第三步，让战略成为每个人的日常工作。

第四步，让战略成为持续流程。

图1-2 建立企业战略的四个步骤

在卡普兰的著作《战略地图》里，提供了一个案例，索恩顿石油公司是如何分解战略的。他们确定的企业战略是营销卓越和增长的食品专营，并提出了六个层面的目标：

​ 物美价廉的汽油。

​ 基础：清洁、安全的库存商品。

​ 快速出入服务。

​ 友好而富有知识的员工。

​ 著名食品、产品和服务的目的地。

​ 优越的设施和地点。

可以看出，战略地图中，索恩顿石油公司跟企业组织能力相关的是“友好而富有知识的员工”，他们需要达成实现员工知识和承诺等无形资产，因此为了完成这一战略，制定并且建立了“员工至上文化”这一关键主题，从而从公司企业文化、从命令控制中心转型为支持型企业。除了企业文化的转变，要实现其他战略的落地，完成公司营销卓越的财务战略目标，就需要不断调整组织战略，升级公司现有的组织能力，甚至替换掉不匹配的员工。从这个角度，才能使战略地图和组织人才地图一致匹配。

如果说战略地图是一张企业要如何实现战略的分解图，那么人才地图就是那个可以进行内部人才盘点，或者通过外在人才搜寻，实现组织地图匹配战略地图的导航过程。

3）​ （3）如何从战略地图到人才地图

有了自己的企业战略地图，我们才能对自己的人才进行布局。

从战略地图到人才地图，是解决企业到哪里去，如果去，由谁来落地的问题。战略需要通过人来落地，这个人从哪里来？

人才地图分为内部人才地图和外部人才地图。企业在内部是否能够找到适合的人来做，还是内部无人能够担当，只能从企业外部找？

因此，先通过企业内部人才盘点，确定哪些人可以用，如果发现有很多空缺无填补，才会生成一个向外的需求。而这些核心人才究竟分布在什么地方，只有通过外部人才地图才有全面的认知。人才地图绘制的内容可以包含行业信息（行业发展历程、市场容量、产品分类、发展现状、行业痛点、行业标杆）、公司信息（公司发展历程、公司产品、业务分布、组织架构、风云人物、商业行为、近期大事件）、人才信息（管理层姓名、管理层背景、招聘岗位情况）等。在人才规划时，绘制人才地图的关键内容在于明确关键岗位人才主要来源于哪些行业、哪些公司及哪些岗位。

人才地图（如图1-3所示）一般根据战略需求分为以下四类：

第一，组织架构人才地图。它可以通过对行业领先的企业组织架构的调研，了解它们业务上的布局和这个人才的组织构成的信息，做出最直接的判断。根据这些信息，了解目前企业和竞争对手之间在战略布局上的差异。直面这个差距，才知道接下来企业怎样做、怎样布局。

第二，薪酬人才地图。了解行业内优秀企业的关键人才的薪酬状况，知道他们的薪酬架构，并且把这些信息收集好之后，分析他们在薪酬配置与员工激励和成果的直接关系，并且跟我们现有的信息做对比，调整企业未来的组织发展方向，以及在关键人才留存和招聘上的策略。

第三，核心岗位人才地图。对竞争对手核心岗位的人才进行调研。从企业核心战略人才的分布，就可以看出未来5年企业去往何方。这也是一个企业战略布局的市场调研，了解竞争对手在核心人才上的组织架构，就可以知道他们接下来的战略布局方向。企业可以根据行业核心人才的布局，落地自己的人才布局。

第四，全面人才地图。综合上述人才地图，既了解企业的组织架构，也了解核心人才的状况，同时对他们的薪酬架构进行调研。有了这些信息，我们就知道该怎么打仗。

图1-3 人才地图