周老师：我们主导过很多次国有独资企业的文化诊断和治理。其实，国有企业文化建设存在的问题就那么几个：

第一，注重企业文化的形式，但忽略企业文化的内涵。流于表面，走形式、走过场，不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。

第二，思想认识上存在误区。一种是神话论，觉得企业文化是神丹妙药能包治百病；另一种是载体论，觉得文化可有可无，是组织部门宣传部门甚至是工会的事情，不能把企业文化与企业管理较好地融为一体，削弱了国有企业文化建设功能的发挥。

第三，企业文化缺乏创新和个性。有的企业不能跟随时代发展，不能分析自身所处的环境，企业文化建设共性化，没特点，没生机。

第四，功利化，注重短期利益，忽略长远发展。这个原因比较复杂，一方面是企业自身的价值追求错位；另一方面是现行政治体制和国有企业管理体制的影响和制约。

第五，企业家文化意识缺位。国有企业的领导很多时候不能关心企业文化的实质内容，自己也缺乏明确的文化理念，经常嘴上说说完事儿。能像王总这样对企业文化有自己的理解，对企业文化管理有认知的高层管理者并不多。

王总：对，周老师总结得非常到位。在这次文化诊断和治理的过程中，也确实发现了很多平时我们以为做得不错，但其实没有抓住本质的事情。

主持人：咱们是怎么开展工作的呢？

周老师：企业文化建设咨询团队入驻H市交通投资集团后，经过对该公司的企业文化现状进行初步评估，原计划采用双S立体文化模型及相关理论作为此次组织文化的测评工具，意图依据该模型中社交性和团结性维度的高低组合划分出H市交通投资集团组织文化的四种基本类型，并逐一进行相关特点及正负面效果分析。

王总：是的，当时我们经过几轮沟通，最后还是决定要换测评模型。

主持人：还经历了更换模型的事情，可以具体说一下吗？

王总：正如周老师一开始说的国有企业现有的文化特点，很多时候在做一些问卷调查的时候，是很难采集到真实数据的。如果一个测评模型更多依赖数据采集，测评结果确实会跟实际情况有一些偏差。

周老师：这种情况也是在测评前期就被王总考虑到了，这非常有利于后面的模型选择和调研工作。采集到真实的数据才是诊断和治理最根本的保障。要做到这一点，就需要一个不同于传统测评的独特工具，“潜入”组织深处，像卧底一样告知咨询师企业文化现状的症结。

王总：所以，我们在模型选择的时候讨论了多次，有提到丹尼森模型、奎因模型、双S立体文化模型、沙因模型等，通过对比分析，发现还是沙因模型更符合实际情况，能真正揭开表象、触及深层的问题。

周老师：我们当时在双S立体文化模型和沙因模型之间还纠结了很久，还发生了一些有趣的事情。有一次讨论的时候，有位领导提到这两个模型是不是能同时使用，毕竟以前也有一些案例是结合使用的，也取得了非常好的效果。但是王总公司的情况并不支持两个模型同时使用，不仅会拉长战线，还会因为数据更加杂乱，增加数据分析的难度。

主持人：最后是怎么确定使用沙因模型的？

王总：国有企业做决策是一个比较谨慎的事情。当时最终拍板也是我们跟各位领导分析了各个模型的优缺点、使用边界、使用方法等，经过两个多小时的讨论，这个表达一句“还有没有更好的”，那个质疑一句“这个是否客观真实”，最终确定了数据和观察相结合的沙因模型。