绩效结果运用是指通过对绩效优异者的奖励和绩效较差者的惩罚，鼓励正确行为、激励员工为达到公司目标而共同努力；同时，对公司内部运作中出现的问题进行指导和纠正，推动公司的持续进步。

绩效考核结果的应用必须与员工的利益挂钩才有意义，绩效考结果在经济性励方面的应用主要包括薪酬调整、浮动工资的确定、绩效定岗、职位晋升或降职等。建立以绩效考评为中心的激励机制，已经成为人力资源管理的重要挑战。

一、绩效考核与工资总额管理挂钩

1工资总额管理与综合业绩考核成效挂钩

根据经营业绩考核成绩计算企业工资总额，即：

可计提工资总额=工资总额基数×业绩考核系数

工资总额基数的确定方法：①根据上年度实发工资数据为依据，扣除不合理工资支出后作为本年度工资总额基数；②以连续前三年工资总额数据的平均值作为基数。

2工资总额管理与部分绩效指标挂钩

工资总额管理与部分经营绩效指标挂钩是国有企业功效挂钩管理的常见模式。一般实行复合挂钩指标，重点突出赢利性指标的作用。比如北京出台市管企业工资总额管理办法提出，竞争类企业经济效益联动指标主要包括反映盈利能力、资产质量、发展能力和市场竞争能力等情况的指标，其中利润总额、归属母公司所有者净利润等反映盈利能力的子指标权重原则上不低于50%；劳动生产率联动指标主要包括人均利润、人均营业收入、人均劳动生产总值等；人工成本投入产出率联动指标主要包括人工成本利润率、人事费用率等；经济效益联动指标增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过指标增幅内确定，企业经济效益联动指标下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。

一般情况下，企业常用含量法和比例法确定可计提工资总额。例如：

某公司工效挂钩指标采用复合式指标，总营业收入和净利润，则该企业可计提工资总额的挂钩方法有以下几种。

1可计提工资总额分别与总营业收入和净利润两个指标挂钩，挂钩比例分为60%和40%。其中，与净利润指标挂钩部分按1：0.70的浮动比例提取工资总额，则：

可计提工资总额=总营业收入×百含系数×60%+工资总额基数×（1+净利润增长率×0.70）×40%

2可计提工资总额与总营业收入和净利润指标复合式挂钩。其中，与挂钩指标按1：0.70的浮动比例提取工资总额，则:

可计提工效挂钩工资总额=总营业收入×百含系数×（1+净利润增长率×0.70）这种方法，相当于总营业收入决定工资总额基数，净利润增长决定工资增量的计提。

3可计提工资总额分别与总营业收入和净利润两个指标挂钩，挂钩比例分为60%和40%。其中，与挂钩指标按1:0.70的浮动比例提取工资总额增量，则：

可计提工效挂钩工资总额=工资总额基数×【（1+总营业收入增长率）×60%+（1净利润增长率）×40%】×0.70

说明：百含系数是指每百元营业收入工资含量系数，即工资额占营业收入比。

3否决指标或调节指标与工资总额调整

在工资总额管理中，一般还会设置否决指标和调节指标对企业最终能够核发的工资总额进行调整。

1否决类指标一般用于直接扣减可计提工资总额。比如发生重大安全质量事故，按事故损失金额的50%扣减挂钩工资总额。

2调节类指标是指根据指标的考核结果，对可计提工资总额进行调整。调节类指标是指除了挂钩指标以外的其他经营业绩考核指标。通常根据调节指标考核结果确定适当的调节系数，进而计算实际可计提的工资总额。

核发工资总额=可计提工资总额×调节系数—考核扣减工资。

二、绩效考核与管理者年薪挂钩

管理者年薪制是指以年度为单位确定管理者基本收入，视其经营成果浮动支付效益年薪的工资制度，管理者年薪一般由基本年薪与效益年薪构成。

管理者年薪制旨在建立管理者个人收入与企业经营成果直接挂钩考核、动态管理的收入分配机制，切实体现管理者责任、风险和收益对等的原则。绩效考核指标应突出企业经营业绩指标对管理者效益年薪的决定性作用，又要兼顾对企业经营成长和业绩驱动等关键绩效因素的考核，作为对效益年薪的调整因素。根据绩效考核指标与效益年薪的关联关系，管理者年薪有以下几种方式：

1效益分享模式

效益分享模式是指效益年薪根据公司经营效益确定，类似于提成工资制度。比如，

效益年薪=（营业收入×T1×K1+利润×T2×K2）×K

系数或比例说明：

​ T1、T2：效益年薪参与公司营业收入和利润的分享系数。

​ K1、K2：效益年薪参与公司营业收入和利润分享的比例，K1+K2=1。

​ K：根据调节指标确定的效益年薪调节系数。

2增值模式

增值模式是指管理者的效益年薪根据公司经营效益指标增长目标的实现程度确定。通常是先确定效益年薪的基准值，再根据考核结果浮动发放。

效益年薪=效益年薪基准值×（利润实际值÷利润目标值×K1+净资产值÷净资产目标值×K2）×K。

具体挂钩指标及数量可以根据企业管理需要灵活选择。系数说明：

​ K1—效益年薪与利润增长指标的挂靠系数。

​ K2—效益年薪与净资产增长指标的挂靠系数，K1+K2=1。

​ K—根据调节指标确定的效益年薪调节系数。

如果利润、净资产等挂钩指标的实际达成都低于目标值的一定比例，根据管理制度的规定，会取消相关责任者的效益年薪。

3综合系数模式

综合系数模式是指根据管理者年薪的挂钩指标和调节指标的考核结果以确定经营业绩综合系数，计算管理者实际效益工资的方法。

效益年薪=效益年薪基准值×经营业绩综合系数

经营业绩综合系数可以依据累积法或加权法确定：

1累积法：经营业绩综合系数=挂钩指标考核系数×调节指标考核系数

2加权法：经营业绩综合系数=挂钩指标考核系数×K1+调节指标考核系数×K2

系数说明：

​ K1、K2分别为挂钩指标和调节指标的加权系数，K1+K2=1。

​ 指标考核系数可以参考部门绩效考核系数的方式办理。

不同计算方法体现了企业不同的管理导向。效益分享模式突出了企业经营规模的增长要求，而增值模式强调了企业的赢利能力和资本运作能力；综合系数模式则从直观上强调了其他指标的均衡性。

三、绩效考核与员工的薪酬挂钩

（一）绩效工资发放

个人绩效工资分配就是根据员工个人的绩效考核结果确定其实际绩效工资发放额度。有的公司绩效管理制度还规定个人绩效工资要与部门绩效考核成绩相挂钩。根据个人绩效工资与部门绩效考核成绩的挂钩形式，可以分为一次分配和二次分配两种形式8。

1一次分配模式下的员工绩效工资核算

一次分配是根据员工绩效考核成绩直接核发个人绩效工资。

个人实际绩效工资=个人标准绩效工资×绩效考核系数

绩效考核系数根据个人绩效考核成绩，或部门和个人绩效考核成绩共同确定，按照绩效考核结果与绩效工资发放比例对照表操作。

表4-1 绩效考核结果与绩效工资发放比例对照表

上表说明：

1考核结果的等次为称职的员工，发放全额绩效工资；基本称职的员工，发放50%~90%的绩效工资；不称职的员工不发放绩效工资。

2违纪员工按照公司员工奖惩制度或有关条款规定扣发相应的绩效工资。比如，通报批评，每次扣发10%~30%；警告，每次扣发30%~60%；记过，每次扣发60%~90%；记大过以上处分者，绩效工资为0。

3根据员工病事假管理制度的有关条款规定，缺勤者扣发相应绩效工资。

2二次分配模式下员工绩效工资的核发

二次分配模式的操作步骤：一是根据部门的绩效考核成绩核定部门员工绩效工资总额；二是根据部门内部员工的绩效考核成绩核发个人绩效工资。在二次分配形式下，部门内部员工绩效工资总额已定，只需要处理好绩效工资总额在本部门员工之间的再次分配问题即可。

个人实际绩效工资=部门实际绩效工资总额×【个人标准绩效工资÷∑（部门员工个人标准绩效工资）】×个人绩效考核成绩

为了避免出现部门实际绩效工资剩余或不足的情况，应建立绩效工资调节资金，以调节余缺。

（二）绩效工资调薪

根据绩效考核成绩调整员工的工资水平，有利于激发员工的工作积极性。但个人的薪酬调整因素要以个人绩效提升与能力成长为导向。

如果公司已经成功实施了绩效管理，定期收集绩效考核数据，那么月度/季度/半年度/年度绩效考核结果是重要的调薪参考因素，可以根据绩效考核成绩所对应的绩效等级来确定调薪水平的增减。比如某公司绩效考核制度规定，员工的绩效考核等级划分为A+（卓越）、A（优秀）、B（良好）、B-（待改进）、C（差）。个人调薪比例可以在岗位调薪比例的基础上根据绩效等级上浮或下调一定比例。假设基础调薪比例为10%，绩效等级为A+（卓越）者的调薪比例可以在10%的基础上上浮5%，A优秀）者可以上浮3%，B-（待改进）者则下调3%，C（差）者可以下调5%或约定绩效等级为C者不参与调薪。

表4-2 绩效等级与个人调薪比例的关系表

如果公司没有实施绩效管理，人力资源部可以组织述职会议对相关岗位员工进行周期性（季度、半年度或年度）评价，根据评价结果所产生的等级划分，结合绩效等级与个人调薪比例的关系表，对员工进行调薪。

四、特殊福利与中长期激励

事实上，绩效考核结果在经济性激励方面的运用，除了上面提到的绩效考核与工资总额管理、管理者年薪、员工的薪酬挂钩之外，还包括：

1特殊福利。福利体系分为法定福利、通用福利和特殊福利等，与绩效考核有关的特殊福利不是“你有我有大家有”，而是采用差异化管理。比如绩优员工享有旅游假期、外出培训等特殊福利。

2中长期激励。在中长期激励方案设计里，应优先选择绩优员工作为激励对象。员工的绩效评价既决定着入门资格，又决定着利益兑现。

关于年度优秀员工、优秀团队和优秀人才的选拔，应优先从绩优员工中选择，首先是考虑员工的价值创造和价值贡献，其次是看员工的工作态度或辛苦程度等因素。

五、案例：绩效考核应用于浮动工资的调整

某快速消费品公司为了激励销售人员达成销售目标并超越目标，将绩效考核应用于浮动工资的调整。在薪酬结构中设计相应的薪资级差，通过业绩考核，拉开绩优员工与绩差员工的收入差距，鼓励大家不断“跳高”且创造新的高绩效。

1浮动工资在工资总额中的比例

为了留住关键员工，根据员工的工作性质和具体工作内容确定了不同级别、不同类别员工的浮动工资在工资收入总额中所占比例。由于销售人员或其他业务相关人员的绩效考评结果与业务指标的完成密切相关，浮动工资在工资总额中所占比例应当相对较大；而后勤服务工作人员鉴于其工作与可量化的业务指标关联性不强，浮动工资在其工资总额中所占比例可以相对减小。

2浮动工资的计算方法

业务员小李的考评周期为1次/月，总工资主要由基本工资、浮动工资、补贴工资三部分构成，各自比例为50%、45%、5%。总工资构成计算公式：

总工资=基本工资（50%）+浮动工资（45%）+补贴工资（5%）

假设小李的年度工资总收入为100,000元，按上述固浮比例确定的各项工资收入：基本工资50,000元（=50%×100,000元）、浮动工资45,000（=45%×100,000元）、补贴工资5,000元（=5%×100,000元）

公司对业务员的绩效考核制度规定，业务员的考核以绩效结果为导向，即浮动工资仅与销售额挂钩，并设置与业绩达成率相关的奖金支付起付点、加速度及封顶数。那么，小李的销售奖金额及其在全年工资总收入金额占比如下表：

表4-3 销售达成结果与奖金支付比例及奖金额度的计算

从上图可知，浮动工资部分是按照绩效考评结果确定的，业绩达成率越高，销售奖金金额越高，在全年工资总收入中的占比也越高。