全面深化改革对于人力资源机制体制创新所提出来的要求，一是产权结构的优化带来公司治理模式的变化，体现在人力资源方面，就是领导者、管理层的构成变化。二是国有企业管理体制变化意味着人力管控模式不一样了，要构建基于现代公司治理制度的人力资源管理体系。三是要从行政主导人才配置走向市场化配置、全球化配置。

从另一个角度来说，刚才谈到的这三点要求其实也是国企人力资源机制制度创新的三大驱动力量：产权结构改革的力量、管理模式变革的力量和市场化配置的力量。

在这三大力量驱动下，国有企业的定位与国有企业的绩效管理目标、绩效价值取向将发生巨大变化。对于竞争性企业来说，第一，企业的绩效管理价值取向要发生变化。

一是人力资源管理更需要支撑企业的战略绩效目标，要围绕战略绩效目标来构建企业的人力资源体系。这就意味着国有企业人力资源要告别过去的行政人事的专业职能定位，转变为站在战略和变革的角度去进行人力资源体系重构和管控。

二是人力资源组织体制要发生变化。要通过人力资源委员会去提升国有企业组织管理的层次。这时候，人力资源管理不再是一个部门的事情，而是要回归到全体管理者的责任、首席CEO的责任。因为需要围绕公司重大变革、重大项目进行人才的整合和人才机制的创新。

三是人力资源部的角色定位现在真正到了转变的时候。不能再像过去那样，上级让你怎么干就怎么干，现在你必须抬头看公司的战略目标是什么，依据战略绩效目标来决定人力资源部该做些什么。

第二，对国有企业家和职业经理人队伍的领导力提出了全新的要求。国有企业家这支职业经理人队伍有了新使命、新角色，需要具备新的领导力。使命、角色的变化对领导者的素质要求提出了不一样的要求，领导者的能力构成要素就要发生变化。对竞争性国企领导者的领导力要求最核心的一点是要提高全球领导力。我一直认为国企领导应该具备三种领导力：可持续发展领导力，产业领袖领导力，全球领导力。可持续发展领导力是要求干部具有长远发展的意识，产业领袖领导力是要懂得产业整合，全球领导力则要求要有全球眼光，全球的沟通能力。

第三，对人力资源专业职能的要求也不一样了。国有企业人才的选拔机制、评价机制、激励机制（包括分配机制）和约束机制就都要进行根本转变。

所以我觉得在三大改革驱动力下国企人力资源会发生三方面的变化：第一企业绩效取向要转向为服务于企业战略，第二是对领导力的要求发生变化，第三是对人力资源专业职能上的要求的变化。

那么，国企进行人力资源机制创新我认为有这么几个重点，也可以说是突破点。

首先是国企领导层的激励机制问题。在深化改革背景下，国企高层领导在从选拔、定位、使命上的创新外，很重要的一点是要加大对国有企业家的长期激励。对国有企业家的长期激励机制的缺乏是国企现在面临的重要问题之一。这里面一方面涉及股权的问题，另一方面涉及一般员工的跟企业家之间的平衡问题。

其次是员工持股问题。在国企改革过程中一定是要考虑员工的利益，但是员工一旦变成股东，又跟我们原有的市场化机制有所矛盾，这是从深层次来说现在要研究解决的一个大问题。还有一个大问题就是前面说到的中基层员工的身份认同问题，如何真正在企业内部实现以价值创造者为本，依据每个人对企业的贡献进行有效激励。

有的企业家说：“我们的人力资源管理目标是让员工幸福。”我说那首先得有一个定义：让什么样的人幸福？如果这个企业让懒人幸福、让占着位子不作为、让消耗资源不创造价值的员工幸福，那这个企业死定了。所以我一再提出，目前国有企业人力资源管理创新对中基层员工来讲，最重要的是激活人才、激发价值创造。

最后是如何从以岗位为核心的官本位管理机制转换到以责任和能力为核心的人力资源体系。官本位文化是国企人力资源管理创新在企业内部面临的一个最大障碍。在有些国企里，官本位带来的文化、习惯根深蒂固，完全制约了人们的观念和思维方式。这是最应该改变的，却也是最难改变的。