自由读 — 第2节（2）绩效指标需要追求偏执

A企业的绩效指标设计

A企业的绩效管理体系经过多年运行，逐渐确定了指标设计和提取的基本原则，在实践中也取得了比较好的效果和上下级员工的认同。该企业在进行绩效计划及目标设定的过程中，灵活运用了关键绩效指标和工作目标设定两种工具来制定绩效计划，并设定相应的指标目标。同时，为了让员工更好地实现绩效指标目标，在绩效计划的同时应该制定能力发展计划。如表6-1所示。

表6-1 A企业绩效考核表示例

员工姓名		赵XX					考核者姓名		王XX
职位		客户经理					职位		XXXXX
单位		XXXXX					上级经理姓名		李X
部门		XXXXX					职位		XXXXX
关键职责：
……
第一部分：关键绩效指标（总权重：60%）		权重	单位	目标指标		挑战目标		实际结果评价
								A	B	C	D
1	客户满意度	20%	百分比	85%		90%				√
2	客户投诉数量	20%	次数	3次		0次			√
…	……	……	……	……		……			√
A关键绩效指标得分								指标1×权重+指标2×权重……
第二部分：工作目标设定（总权重：40%）		权重	工作目标完成情况（由考核者根据实际情况填写）					实际结果评价
								A	B	C	D
1	搜集客户资料	15%	能够积极搜集客户资料并建立客户名录，目前在册名录有效客户信息3000人					√
2	参加市场推广活动	10%	能够积极参加市场活动，并配合市场部门服务重点客户						√
…	……	……	……						√
B工作目标得分								目标1×权重+目标2×权重……
绩效评估总分		A×60%+B×40%			综合评估意见			……
第三部分：能力发展计划
发展领域					具体行动				期望结果

综合评估结果：综合评估等级：

考核者签字：被考核者签字：

上级经理签字：人力资源部确认：

这样该企业每位员工的绩效指标由三类指标构成：关键绩效指标、工作目标设定和能力发展指标。如图6-2所示。

图6-2 A企业员工个人绩效指标构成

关键绩效指标即用来衡量评估对象工作绩效表现的具体量化指标，是对工作效果最直接的衡量方式；

工作目标设定是由主管领导与员工在绩效计划时共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，考核期结束由主管领导根据所设定的目标打分的方式。是对工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性、难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法。