自由读 — 二十二、如何做人员激励

激励究竟有什么作用？

人员激励的核心目的在于调动员工的积极性（即乐意干）和责任感（即用心干），以提升工作效率和工作业绩。在自然状态下，没有谁的积极性和责任感能够始终高昂、永不消褪，即使他的自制力和进取心再强，也需要在低谷或者下滑的过程中借助外力得以提升。激励的极致作用就是激发人的最大潜能。但它的作用不能无限放大，因为它还受到外界环境和自身能力的制约。因此为了提升效率和业绩，需要目标合理、能力提升和人员激励三者并重。人员激励只是其中之一。

激励的作用原理和重要原则

俗话说“有求必苦，无欲则刚”。正是因为心有所求、心有所欲，故易被外界的供应和满足所吸引、所调动。心动、帆动、风动，这就是激励所能起作用的基本原理。激励与奖励相比有着本质的区别，那就是激励面向未来的期许，奖励针对过去结果的兑现。做人员激励，务必注意如下七个原则：

		说明
1	因人而异	每个人的所好不同、所求不同、所欲不同，故有效的激励手段也必将因人而异。有的在乎公司的大品牌有面子，有的在意办公地点的便利，有的在意老板的赏识，有的会在意工资，有的会在意职位，有的在意社保和公积金，有的在意成长，有的在意同事氛围，甚至有的还会在意在公司里有可能找到男女朋友，正所谓每个人都有自己的激情，只是点燃他们激情的火种不同。
2	因时而异	存在即本质，人是一个动态的变量，他的所求所欲会随着时间而发生变化。新员工进来，如果是第一份工作，他会非常在意学习和成长；但是工作了3、4年后，他必然会在意物质，因为他的经验也到了、也要娶妻甚至还生子了；如果到了35岁以后，大部分人都会在意稳定了，因为35岁之后找工作的难度就比较大了。故有效的激励手段也必将因时而异。所以激励必须先诊断而后行，切忌想当然。
3	因地而异	人是社会化动物，在不同的场景下有不同的在意和忌讳，故有效的激励手段需要因地而异、因场不同。有一个段子是这样的：“老板，我要请假！”“有什么事？”““我要去参加前女友的婚礼！”“开着我的宾利去！顺便把我女秘书带上”。这就很好的说明了激励需要因地而异的特征。实践中这样的例子也非常的多，如有的公司会向优秀员工的大学发去一封感谢信“感谢学校给我们公司培养了如此优秀的人才”，有的老板会在客户那里直接声明“这是我的左膀右臂”，如此种种，让员工怎能不感激涕零、知恩图报呢。
4	弱无引力、过犹不及	如果激励程度不足，会导致激励效果不理想；但如果激励过度，不仅成本过高，还会助长被激励对象的贪婪，甚至对老板的盈利空间有过多不理性的猜忌，有时还会产生激励依赖症，即无激励、不做事。这就是病态的了。
5	目标合理、努力可期	不可过低，亦不可过高。踮脚够得着才有成就感；够不着则信心不足；盲目以为够得着则必遇挫败感，后遗症较大，这种现象尤其表现在工作经验少、单凭一腔热情往前冲的年轻新员工身上。而且应注意不能常败，亦不可常胜，做到胜略多最佳，这样大家都有信心，又有小担心，所以就会尽力前冲。
6	忌平均主义	平均主义无激励。除了新年阳光普照，图了开心之外，其他都要论功行赏，忌吃大锅饭。
7	牢记这句话	唯女人与小人难养也，远之则怨、近之则不逊。女性指弱者，小人指孩子，但是员工在老板面前始终会有弱者的一面和孩子的一面，难免会出现这种现象。所以要远近始终，不可过远，亦不可过近。亲和和敬畏之间，务必掌握好尺度。

激励的核心口诀

以销售为单一核心的经销商员工激励策略，可以凝缩为一句话，就是营造一种快乐轻松、重奖励轻处罚、重业绩也重情义、欣赏赞美爱、比学赶帮超、破除万难向前冲的工作氛围，让外在激励转化为内在动力。

		说明
1	快乐轻松	快乐也是生产力。此处轻松是指工作氛围，而非工作本身。
2	重奖励轻处罚	鉴于90后特征，奖励为主处罚为辅。奖励宜物质和精神兼顾，处罚尽量避开物质处罚。奖罚都需及时兑现，否则效果必将大打折扣。作为老板容易忘，但员工记得门儿清，尤其对于你承诺的奖励。
3	重业绩也重情义	业绩情义并重，做一个有温度的团队，二者相权，必有前后，业绩作为团队公义必先于个人私情。
4	比学赶帮超	就是竞争机制、分享机制。
5	欣赏赞美爱	就是团结协作，避免勾心斗角、窝里斗，以及官僚主义。在此制度重要，意识更重要，关键是形成这个氛围和习惯。
6	外在激励转化为内在动力	先统一利益，再统一目标、再统一思想、最后统一行动。

激励手段——物质激励

什么情况下进行物质激励？一般需要同时满足三个条件。一是目标的完成需要投入极大的努力才能实现；二是员工特别在意目标完成所获得的物质激励，即物质激励对激励对象有效；三单纯的精神激励无法达到期望的激励效果。

物质激励设置的依据和主要方式

一般分为两类依据，一是目标完成所能带来的收益大小（或去除风险的大小），二是激励对象的月收入状况。二者结合，设置物质激励的尺度。

物质激励的方式主要有包括如下三种？

		备注
1	现金激励	提成、奖金、分红等。
2	奖品激励	任务奖品（按事项设置、按时间设置）、优秀奖品（PK结果）、幸运奖品（氛围营造使用）、阳光普照奖品（安慰奖品，一般用于年会）。
3	福利投入	团队福利（团队业绩达成）、个人福利（个人目标完成或评优胜出）；具体表现形式为餐饮、旅游、其他娱乐活动、带薪休假。

物质激励设置的注意事项？

物质激励的考核项目一般需要可量化处理，体现公平公正原则。

物质激励一般需要拉开档次，即两个相邻层次激励建议差距为1倍左右。

物质奖励不建议购置劣质产品，建议通过正规渠道选购优质品牌产品，实用物品和时尚新奇物品均可。不宜购置使用风险较大产品。

物质激励的同时，需要给予精神激励和自我实现激励，三者结合。

不能把员工惯坏了：不能惯出有物质激励就干、没物质激励就不干的坏毛病。所以物质激励，长期激励宜有规律可循，因为建立可信度。短期激励可自由发挥，可有可无、可大可小，让其找不到规律，不能形成惯性认识，否则额外的激励反而会在其心中形成本来就有的、本来就该发的固有激励。

提成设置的案例参考（注意：主要是方法，而非数字）
算法示意	举例
保底工资（基于行业水平）	2500元/月
目标=10倍固定成本；基础目标=5倍固定成本此处固定成本为月房租+装修成本月摊此处：设定稳定状态下的固定成本占比为10%	营业目标：16万/月店（2名导购，均摊8）基础目标：8万/月店（2名导购，均摊4）
人力支出所占销售额比率=经销商毛利率-经销商期望利润率-固定成本占有率-推广成本占有率	50%-15%-10%-10%=15%
导购人力支出所占销售额比率=人力支出总占比-其他人力成本占比总和	15%-（安装3%+物流2%+测量2%+设计1%+其他1%）=6%
不计提成线	2500÷6%=42000，综合基础目标4万，取高
无梯度提成	＞4.2万部分，提点6% （注意这是总空间设置，一般会进一步压低）
梯度提成	第一梯度：4.2万＜X＜6.7万，其间提点5% 第二梯度：6.7万＜X＜8万，其间提点8% 第三梯度：大于8万，其间提点6-8%
综合	综合投入风险和收益情况，低于理想目标值时减少部分点数，高于目标值可增加部分点数

备注：分红是在总目标完成的情况下，经销商利润的让渡。

激励手段——精神激励

人是物质与精神的合体，既有物质的需求，也有精神的需求。所以精神激励在特定场景下效果非常明显，与物质激励相比，它的成本几乎为零，但比物质激励更有温度，因为这里面有着物质激励里面不错呢个包含的情感因素。精神激励大体包括如下11点：

	维度	说明
1	表达你对他的尊重	对他本人、对他的亲朋好友、对他一切在乎的人
2	表达你对他的关注	他的业绩、他的成长、他的着装造型等的变化
3	表达你对他的关心	对他工作生活中的困难表达关心并提供力所能及的帮助
4	表达你对他的认可	对他的人品、态度、工作方法、工作业绩予以认可
5	表达你对他的赞扬	私下表扬-公开表扬，对内表扬-对外表扬，对上表扬-对下表扬，口头表扬-书面表扬，重点表扬-顺带表扬，统一规范-私人定制
6	表达你对他的感谢	私下感谢-公开感谢，对内感谢-对外感谢，对上感谢-对下感谢，口头感谢-书面感谢，重点感谢-顺带感谢，统一规范-私人定制
7	表达你对他的器重	凸显他在你心目中的地位、在公司中的重要性
8	表达你对他的喜爱	非男女私情，特指爱将，因人品+业绩等带来的偏爱
9	彰显你对他的保护	不护犊子的领导不是好领导
10	授予相关表彰荣誉	借助一定物质以公开形式进行表彰和授予荣誉身份
11	授予部分可控特权	如特殊带薪休假权、内部员工认购价、员工亲友价等

自我实现激励

这类激励不同于物质和情感激励，他是以员工的成长和目标达成为发力点的。对于有追求、进取心强、有自我实现价值情结的员工非常有效。这类员工往往是让你又爱又恨的员工，爱是因为他们做事积极、能力强；恨是团队协作差、有野心、容易奔赴更大的山头。具体的激励方式，供参考。

	维度	说明
1	协助实现个人能力和成长的突破	提供培训机会、专人传帮带
2	协助进入更高级社交圈	方便时，带领其进入更高级别的交际圈子
3	给予能力施展的机会和空间	在恰当的时机下，赋予其恰当的职位和权限
4	充分给予意见表达权	提供意见反馈渠道，表达尊重和重视，给予反馈，可行予以推行和奖励，不可行耐心说明原因并表达感谢
5	部分参与式决策	尤其对于涉及到其利益、需要其执行的部分决策
6	成长记录	将员工的成长记录计入档案，甚至制作成卡片或视频
7	纳入公司成长的里程碑式人物	如凌烟阁24功臣、开国十大元帅等
8	给予其少量干股	不仅赋予其物质分红权，也体现他的价值和地位
9	其它	鼓励甚至资助其爱好、兴趣和特长的养成和发挥

干股注意事情：

在业绩形势好的时候，授予干股；经营业绩不理想时一般不建议授予。

干股授予人员必须是又红又专的人员，红是指忠心，至少跟随3-5年以上，这是第一要求；专是指能力强，能够独挡以免，且比较难以替代。

干股属于协议馈赠性质，仅享受对应的分红权，不在公司股权上予以体现，且干股人走股消，不得转让。持干股人不得以干股为名，要求参与决策，和对外签订合同和举债。

干股分红必须以完成年度基本目标为基础，低于目标不分红。

干股分红基于营业额，而非基于利润，严禁任何干股持有者查阅公司经营账目。

干股及其分红方案，每年议定，年度兑现，工作不满一年者不予分红，个人业绩目标未完成者不予分红。除法定假日外，请假超过30天者不予分红。

干股和分红方案永远试执行。

具体方案可根据经销商自身情况制定。

激励的若干技巧

前面讲的主要是激励的三大手段，现在我们将分门别类的说一下激励的具体技巧：

		说明
1	目标激励	不仅要设置终极目标，也要设置阶段目标、过程目标，让大家更有信心、更有方法实现目标。
2	榜样激励	建立某方面的标兵、大力宣传，并正确引导大家对待榜样。使大家学有方向、赶有目标。管理者首先应以身作则、成为这方面的榜样。同时注意榜样的不断成长以及榜样的忠诚度。
3	沟通激励	上下级之间有效的沟通，可以有效诊断员工的状态及其原因，做到看病抓药。即使单纯的沟通，对下级而言也不仅仅是工作交代，还意味着关注、关心、器重、信赖等。所以，适当多和下属交流谈心吧，下属的干劲是谈出来的。
4	授权激励	授权意味着对员工的信任、器重，以及更广阔的的施展空间和机会。授权宜稳健进行，由小到大、由少到多、由不重要到重要，逐步过渡，并明确哪些是临时授权的，哪些是常态授予的。授权容易、收权难。
5	情感激励	与员工建立情感联系，适当时机做些心中有你、雪中送炭、护犊子、够意思、知遇之恩、宽容之心的事情。
6	竞争激励	对于容易评估的活动一律采取PK竞争手段。在相关篇章中已经做了阐述，不赘述。
7	文化激励	通过价值观、做事风格等企业文化的建立，营造一种团队氛围和行事作风，激励成员一同奋进。价值观：何为价值观，简单的讲，就是从公司层面回答“什么是值得的？什么是不值的？什么是对的？什么是错的？什么是鼓励的？什么是禁止的？” 做事风格：是“狼性的”还是“羊性的”、是“雷厉风行的”还是“谨慎稳妥”的、是“有往必返”还是“有去无回”、是“敢于亮剑”还是“曲线救国”、是“逢敌拿下”还是“你打你的，我打我的”、是“兄弟们，跟我上”还是“兄弟们，给我上”、是“一言既出、驷马难追”还是“此一时彼一时”
8	分享激励	团队建设中要推动良性分享。包括：大家的成长心得分享，包括成功的经验分享、也包括失败的教训分享。在例会上或微信组里要专门设置板块，在固定的时间，大家一起来分享来诉说，这样成功的经验可以得到复制，失败的教训也可以引起他人的注意和规避。在此期间，我们所要做的就是鼓励、疏导。同时坚决避免压制说服、严打瘟疫传播。

特别说明

虽然我们相信，人人皆有慧根、人人皆可成佛，人人都可以被激励、被改变。但我们的时间毕竟有限、精力毕竟有限、甚至改变人的能力毕竟有限。在我们有缘的时间内，可能我们激励的对象就是朽木不可雕、就是烂泥扶不上墙，所以就让志同道合者一同前行，各怀鬼胎者各奔前程吧。因此，找到臭味相投、风格匹配、血性吻合的人，始终是我们用人的第一要义，激励永远无法取代找到合适的人。