一、           建立企业完善的培训组织架构

企业不同发展阶段的培训组织：

1、企业人力资源部的组织架构（如图5-5所示）

图5-5 企业人力资源部组织架构

2、企业培训中心的组织架构（如图5-6所示）

图5-6 企业培训中心组织架构

3、 企业培训发展学院的组织架构（如图5-7所示）

                       图5-7 企业培训发展学院组织架构

从培训组织表中可以看出企业培训部的战略地位；培训能否支持企业的战略目标的实现；培训能否为企业打造永恒的造血环境。

二、建立满足员工能力发展的课程体系（如图5-8所示）

                     图5-8 不同层级的课程体系

我们以店长为例，来分析一下“如何开展对储备店长的培训”

第一步：我们首先看一下店长的胜任力模型（如图5-9所示）

图5-9  店长胜任力模型

第二步：由店长的岗位说明书、KPI考核指标以及店长应该具备的素质与掌握的技能，一步步推演出店长应该接受的训练课程。（如表5-1，5-2所示）

表5-1 店长应该接受的专业训练课程

表5-2 店长应该接受的领导力与管理艺术的训练课程

第三步：先进行共性的系统培训，然后再根据每个人的能力短板，选择不同的培训课题，在系统培训当中可以采取内外结合的培养办法，一方面企业可以外派梯队干部参加专业机构的培训，另一方面企业可以采取导师帮带、采取代职锻炼、标杆学习、参加高一级别的各种会议等多种不同的培养方式。经过这样反复持续的培养，后备店长梯队就会慢慢的形成和成熟起来的。

当然，为了确保人才梯队健康、持续、有效的形成，企业还要逐步完善和建立健全“五大保障体系”，为人才开设绿色成长通道。这五大保障体系为：

（1）维护与开拓新的招聘渠道，源源不断的输入人才；

（2）为后备人才梯队建立宽带式薪酬激励机制；

（3）执行适宜的绩效考核机制；

（4）强化差异化企业核心文化；

（5）建立系统的职业发展通道，通过薪酬等级制度开发职业生涯途径（同岗位宽带薪酬、不同岗位不同薪酬、职务薪酬、技术等级等）。

总之，从企业战略高度来审视人力资源管理战略，建立人才梯队，支撑企业战略的落地，为人才提供基于胜任能力的培养和发展计划，打造企业自己的造血机制，自己的人才加工厂，培育好人和用好人，让“用工荒”时代我们的企业“不差人”。