根据人人具有欲望需求的本性特征，领导者应善于寻找、发现、挖掘部属的欲望点，将其与组织的目标、战略、愿景进行比对，遴选出其中最接近于组织需求的那部分，加以引导，促使员工建立起基于自我欲望，并与组织意愿、战略趋同的个人发展目标，形成自我梦想与组织目标的心理共振。

1.发现梦想

人人都有梦想，如果将其假想成花朵放入一个筐中，一定是百花齐放、姹紫嫣红、千姿百态。领导是组织的领导、团队的领导，这些美丽的“花儿”不一定全是你想要的。此时，领导者就需要有一种功夫，寻找组织所爱。

企业梦想是我们选择员工梦想的基本标准，但它不能拿来就用，应该进行解析、分解。企业梦想有两层内涵：以愿景为宗旨的理念性梦想，以战略为导向的目标性梦想。理想的员工应同时具备这两层内涵的梦想，一般员工仅有一层或某层中的一个部分的梦想。如公司的产品质量追求是“时尚耐用”，它是企业的产品质量梦想。假设我们要从设计团队中寻找与此关联的梦想人员，首先，分析设计过程中实现“时尚耐用”，应具备的思维是：

（1）追求新奇，对变化敏感。

（2）空间感强，想象丰富。

（3）精益求精，科学严谨……

根据这些要求，如果让我们在设计团队中寻找到完全具备上述所有思维素质的人，是不是很难？回答应是肯定的。但如果要找具备其中某一项思维素质的人，就会容易很多。此时，问题简单了，我们可以做如下的分工：让“追求新奇，对变化敏感”思维的人设计外观；让“精益求精，科学严谨”思维的人设计功用；让“空间感强，想象丰富”思维的人进行外观与功用的组合设计。这样的分工可以充分发挥每个设计人员的优势或喜好，是较理想的设计组合。

这仅仅是组织梦想分解的一点，且是目标能力层次。如果是具有管理职能的领导者，则应寻找其理念层面的梦想，是否有与组织理念、梦想相契合的部分。领导职位越高，越应贴近组织的愿景、战略、价值观等宏观梦想。反之，则应向完成具体的专业性梦想靠拢。

期望的员工梦想应满足三个基本条件：是实现组织目标的组成部分；有能力达成任务要求；有兴趣或愿意做。领导者应注意识别，但很多时候只有部分人能达到这样的要求，就要用到下面的方法了。