主要是遵循以下四项基本原则：

1.性格和岗位的匹配原则

人的性格并无好坏之分，如内向和外向、沉稳与急躁，不能作为个人品行好坏的评定依据。但是，在营销的实际工作中，不同的岗位对性格有着不同的要求。比如，担任营销管理者的人，既要有统筹全局的本领，又要能充分调动大家的工作积极性，所以应当具有大格局和胸襟，对下属要能够充分信任、主动授权。市场一线的销售人员，由于需要经常与客户打交道，与终端店主沟通，则要性格偏外向些，既要具备一定的沟通协调能力，又要能够发挥独当一面的作用。从事市场部门策划和设计的人员，性格则应以踏实认真为主导，要有一种凡事较真、一丝不苟的匠心，具备将专业领域工作做到极致的“钻劲”。因此，在人员筛选中，营销管理者要清楚“尺有所短，寸有所长”的道理，根据营销人员性格特征及不同的岗位对人员性格的要求，按照性格和岗位匹配的原则，进行人员筛选和使用，在人员时使用上做到扬长避短。

2.能力和岗位匹配原则

不同层次的岗位对人员的能力结构和能力大小要求有显著的区别。具体到对新营销人员岗位的分配上，营销管理者或负责人需要根据实际需求把合适的人放在合适的岗位上，如果出现能力高于岗位的要求，这样个人的才华无法施展，积极性会受到挫折，而能力如果低于岗位的要求，则无法胜任工作，导致出不来结果，使企业的凝聚力和竞争力均受到影响。

3.团队成员的匹配原则

道不同，不相为谋，一个优秀的营销团队，其突出的特点是“合而不同”，而非千人一面。团队的成员不仅需要志同道合，更需要能力互补和匹配。营销管理者在进行人员岗位分配时，需要清楚地知道团队成员的匹配需求：即团队喜欢什么样的人、需要什么样的人、能够包容什么样的人，这样才能建立稳定的团队。

4.员工的主观意愿的原则

俗话说“有钱难买愿意”，一个人的积极性，靠的不是所谓的制度和规矩，更多是靠自身的意愿，只有乐意干、愿意干才能积极付出。因此，营销管理者在进行人员岗位分配时，可以先和员工先进行必要的沟通，了解员工的意愿，在进行岗位的确定。