冲突在项目中很常见。如果处理得当，冲突可以是健康和富有成效的。它可以增强项目团队成员之间的信任度，加深他们对成果的承诺。对冲突的恐惧会限制沟通和创造力。但冲突也可能是不健康的。不恰当地解决冲突可能会导致不满、缺乏信任、士气和积极性下降。此模型基于Ken Thomas和Ralph Kilmann的工作成果。通过重点关注个人之间的相对权力和维持良好关系的愿望，它描述了以下六种解决冲突的方法：

（一）面对/解决问题

面对冲突是指将冲突视为要解决的问题。当冲突双方之间的关系很重要，并且每一方都对另一方解决问题的能力有信心时，就会采用这种解决冲突的方法。

（二）合作

合作涉及将与冲突有关的多种观点包含进来。合作的目标是了解各种观点，从多个角度看待事情。当参与者之间已建立信任并且有时间达成共识时，这是一种有效的方法。项目经理可以引导项目团队成员之间采用这种解决冲突的方法。例如，在项目开展过程中，一位关键技术专家不配合，项目经理主动与专家见面，了解情况并制定解决方案。此时，项目经理采用的冲突解决方法就是合作。

（三）妥协

在某些冲突中，各方都不会完全满意。在这些情况下，寻求妥协是最佳方法。妥协涉及给予和接受的意愿。这使所有各方都能得到他们想要的东西，并避免冲突升级。当涉事各方拥有平等的“ 权力”时，通常就会采用这种方法。项目经理可能会与技术经理就项目团队成员是否可以参与项目工作达成妥协。例如，两位团队成员就项目中的两项活动A、B优先级发生争执。一个人认为A、B两项活动应该并行开展，另一个人认为应该A完成后再开始B。最后经过沟通，最终采用先开展活动A，当A进行了30%时，再开始B，既节省时间，又降低了风险。

（四）缓和/包容

当实现总体目标比分歧更重要时，缓和和包容是有用的方式。这种方法可使各方之间关系保持和谐，并产生善意。当个人的相对职权或权力存在差异时，也会使用这种方法。例如，当与发起人有分歧时，这种做法可能是适当的。由于发起人地位高于项目经理或项目团队成员，而项目经理或项目团队成员希望与发起人保持良好的关系，因此采取包容的姿态可能是合适的。

（五）强迫

在没有足够的时间进行合作或解决问题时，会使用强迫这种方法。在这种情况下，一方会强迫另一方接受自己的意愿。因为强迫的一方比另一方拥有更大的权力。如果存在需要立即解决的健康和安全方面的冲突，则可以采用强迫这种方法。例如，按照项目进度，施工人员必须在今天18点前登高作业完成所有的设备安装。16点时突然电闪雷鸣暴雨在即，不宜登高作业。小张说明天再安装剩余的设备，小王说必须在今天完成所有设备的安装。此时项目经理果断采取了小张的意见，这种冲突解决的方法就是强迫。

（六）撤退/回避

有时问题会自行消失，有时讨论会变得激烈，对此人们需要一个冷静期。在这两种情况下，撤退是适当的方法。在无法取胜的情况下也会使用“撤退”，如遵守监管机构的某一要求，而不是质疑该要求。