企业管理者要提高员工的活力与效率，就需要转变思维，以经营为导向，建立新的人力资源管理方式。

1.人力资源的效率和活力追求是企业经营的本质命题

人力资源的效率和活力追求是企业经营的本质命题，也是人力资源不变的主题。

在新的外部环境下，变化的是转变企业和员工之间的关系，强化员工客户化意识，不变的是如何激发员工的活力，提升工作效率，企业所有的激励、考核、评价工作都围绕这条主线来进行。

多年来这条主线一直没有变，但是这个问题也一直没有得到解决，这是为什么？

这是因为外部环境在不断变化，在不同的市场环境、不同的发展阶段，企业会采取不同的手段激发员工的效率与活力。以前企业通过提高薪酬可以激发员工的效率和活力，现在，随着社会需求基准不断提高，企业不光要采用物质激励手段，还要考虑员工的其他需求，为员工提供成长的机会。不同的发展阶段，企业关注的重点不同，但是激发员工的活力，提升工作效率始终是人力资源管理的核心工作。

2.员工激励的多维化

随着社会的发展，企业对员工的激励手段也呈现出多维化的趋势，就目前来讲，这种多维化主要体现在以下三个方面：

（1）从经济性的角度来说，企业要考虑到员工短期激励和中长期激励相结合的问题。但是大部分企业目前都是以短期激励为主，这跟企业所处的发展阶段有关。我认为短期激励还是要与中长期激励适度结合。

（2）从非经济性的角度来讲，企业一方面要关注员工的发展，给员工创造一个发展的环境；另一方面，企业要考虑员工的个性化需求并加以满足。现在企业的激励手段有很多，比如华夏基石提出的全面认可激励，从业绩考核到劳动态度、自主性等，对员工进行全面评价，使企业管理更加人性化。

（3）自助福利和弹性福利。现在很多企业把自助福利当作激发员工工作积极性的重要手段，这的确是一种有效激发员工活力的手段。企业关注员工的生活，帮助员工解决生活中遇到的问题。除了员工的基本发展需求之外，企业还会满足员工的个性化需求，对于住得比较远的员工来说，弹性的上班时间就是一个非常好的非经济性的激励手段。

3.如何解决“力出一孔、利出一孔”的问题

在企业转型突破谋求持续发展的过程中，人力资源管理面临的一个迫切问题是如何让个人与组织目标一致，把所有人的力量聚焦到执行企业经营战略上来，即所谓的“力出一孔、利出一孔”的问题。

“力出一孔”是华为的一个观点，华为做到了这一点，它把价值观贯彻到员工的行为中，“力出一孔”的作用是非常大的。

从企业经营的角度来说，企业如何做到让员工“力出一孔”？我认为要把握以下几个原则：

（1）让员工知道企业所要达成的目标。我们不谈战略，只说目标，首先，必须让每位员工知道企业要达成什么样的目标，他们应该做什么。这是从企业对员工管理的角度来讲的，目标一定要清晰，就是要告诉员工力往哪里使。

（2）给员工提供相应的服务和支持，让员工能够有能力做这件事情。

（3）把员工当成客户，从“以客户为中心”的角度出发，对员工给予支持，使其顺利完成任务。

“力出一孔”和“利出一孔”两者密不可分。员工价值多元化并不影响企业目标的多元化，两者之间不能画等号。我们可以采用多种手段满足员工多元化的需求，如果企业管理者对企业发展目标的多元化不了解，就不能胡乱指挥，以免影响员工达成目标。企业管理者或许不了解企业发展的方向，但对于具体事务，比如现在能做什么事，要做成什么样子，企业管理者一定要有清醒的认识，要跟员工讲明白，这是“力出一孔”的前提。

彭剑锋老师以前讲到过人力资源有四大机制，即牵引机制、监督机制、激励机制、淘汰机制。这四大机制会产生四种力量：拉力、推力、压力和约束力。我认为企业在人力资源管理中仍然需要这四种力量，但在新的时期需要注入新的内涵。比如牵引力，在现在这样的状态下，就要改变过去在传统职能思维下的以绩效考核为牵引的方式，应该体现为这三种牵引：一个是公司价值观的牵引，如果你认可企业的文化，就将自己与企业的利益绑定在一起，共同发展。第二个是目标的牵引。第三个是用发展牵引。

从推动力的角度来说，现在更多的是公司提供平台和资源支持员工创造价值，而不是单纯依靠培训提升员工能力。

当然，企业还要对员工形成压力和约束力，从经营的角度来看，可以把压力和约束力融合到刚才说的“一拉一推”中，比如约束力实际上就是目标约束，目标本身就是一种约束，当然可能还会有行为约束，企业可以把行为约束作为价值观牵引里面的一项要求。

我们强调要把员工当作客户。无论是“推”还是“拉”，首先是让员工认同企业的价值观，如果员工不认同企业的价值观，双方目标不一致，就无法合作。企业要站在为员工服务、为员工提供支持的角度来推动员工和企业一起向着目标前进。