哲涛参与了几场HRBP及业务主管的面试，并仔细倾听了他们对候选人的讨论，并看了他们的面试评价意见，发现了一个问题：就是在面试时只关注几项通用能力，“蜻蜓点水”地进行提问，最多加上一两个STAR面试；评论候选人时也是谈论他们的学习能力如何、沟通能力如何、组织协调能力如何、影响力如何、领导力如何等；面试意见大同小异，即用在这个人身上也可以，用在另一个人身上也可以。

哲涛认为这是目前招聘工作的通病，就是招聘过程缺少基于岗位的特点，关注只在这个岗位上出现的个性化的素质与能力要求。因为每个岗位都是独一无二的，其对人才的需求主要是在某些特定工作场景中所需要的能力项，即使是同一能力项，其能力水平要求也是不一样的。因此，我们要考察的能力项应该是个性化的，而不应该是放之四海而皆准的。

要体现“场景化的能力要求”，哲涛脑子里冒出这个新名词，这是他独创的概念，但他认为这很贴切地反馈了招聘的真正需求，打破了以往招聘的常规，在以往招聘能力评估的基础上往前走了一步，或更深挖了一层。

什么是“场景化的能力要求”，拿“领导力”来举例，在有些岗位上，从事的是项目型工作，工作成员都是高端专家，这时需要的是一种专业的、亲和型的领导力，能把这些高端人才黏合在一起，发挥团队的力量。有的岗位需要的是一种突发情况下、众人都不知所措时，有人保持冷静的大脑、有过人的勇气，在困境或危境中爆发出来的力挽狂澜的领导力；还有的岗位是面对毫无激情的消极、被动团队，需要一种“强制性+鼓动性”的领导力……因此，不要用单纯能力要素来定义，而是以在什么场景下、有什么样的行为、达成什么结果来衡量人。这将是招聘面试的精确制导武器。

如果候选人应聘的岗位存在若干个场景的组合，还需要从每个场景中抽取出独特的场景化能力，形成“场景化能力”的组合，并把这种能力要求贯穿在面试及评估过程中。