（1）AI面试：辅助面试决策

AI应用在面试中的技术越来越多，大型知名企业都会使用这种模式来构建雇主品牌，提升候选人的体验。如图8-2所示，AI面试的供应商一般有三种：

传统招聘网站，如智联招聘的易面、猎聘的魔镜等，因为本身这些网站的业务就是做招聘，所以结合新兴技术，拓展新的业务，推动营收增长。

AI面试创业企业，如滴孚、海纳这类公司，国外如HireVue等，包括百度、腾讯、平安等互联网公司在做这方面的探索，这些都是以技术驱动应用的代表。

人力资源咨询企业，如怡安翰威特、北森等，怡安翰威特是收购了cute-e公司，把AI技术纳入自身的人力资源咨询或者测评业务体系。

图8-2 AI面试的供应商

人工智能在识别人才方面，能够在面试阶段介入，最终评测来辅助招聘决策。重点在于通过面试中明确问题的设计、测评、无领导小组面试的等，深入了解候选人的能力与特性。

冰山理论告诉我们，面试容易对于一个人冰山上的知识和技能进行清晰的判定，但对于冰山下的个人特质、动机等潜在的部分无法进行准确的评估。有很多擅长面试技巧的人，能够隐藏自己的短板，从而成功通过面试，却最终难以胜任后续的工作。随着AI算法越来越多地应用到面试视频分析工作，它可以大幅提升面试效率、降低人为观点的偏见，帮助进一步看清冰山下的部分，为HR管理者制定决策提供支持。

AI算法对视频文件的分析处理分为图像和语音两个部分。对图像部分的处理包括对候选人表情、姿态和动作的识别与特征提取。

对语音部分的处理分为两个部分：一部分是候选人在面试交流过程中的语言表达内容，自动语音识别（Automatic Speech Recognition，ASR）技术可以将语音转化为文字，再通过自然语言分析算法对文字内容进行分析；另一部分是对候选人语音特征的分析，包括语速、停顿和声调等。

AI算法能对应聘者回答的内容、表情、声音和外表等进行综合打分，并结合其他（认知能力、知识等进行人才筛选）。

（2）AI评测：找到与岗位技能相匹配的求职者

人工智能开始逐渐成为人才测评流程的组成部分。基于笔和纸的人才心理测试最初由招聘官亲自监考并手动评分，而人工智能的出现使得这一过程自动化。算法、模式识别、自然语言处理、机器学习和机器人技术的巧妙使用，推动了人工智能测评的飞速发展。从招聘角度来看，这意味着我们现在可以快速高效地分析和解读大量候选人数据。

人工智能测评平台，可以根据一定的心理学理论技术，遵循一定的操作程序，对人的行为进行量化，从而对其能力、个性等心理特征进行推断。那么同等可推，将人工智能与人才测评相融合，我们可以根据强大的计算机修正和预测能力，对组织的岗位进行设计和进行合理的人岗匹配。

招聘过程中面临的最大挑战之一，要确保人们清楚地了解和沟通该职位成功的真正要求，以便将招聘目标锁定在合适的候选人身上。可以想象，人工智能可以用来比较当前在职员工和求职者的技能和行为。

人工智能正在用神经网络取代布尔关键字，为求职者提供他们以前从未有过的机会。通过使用神经网络，人工智能可以粉碎一些干扰数据，去学习不同人的职业潜力。AI可以学习并且筛选出一些被招聘官所筛掉的简历如果一个人在某一个时期在某家公司工作过，那么他很可能会拥有某项技能，即使他并未在简历中提及。