在官本位盛行的中国，“以人为本”被职场人士称为新一轮的美化运动，并高登职场十大谎言之首，美丽的无法再美丽的词汇已然成为了名副其实的企业怪胎，相信很多企业主或高管都曾经像黎叔那样感慨过“我本将心向明月，奈何明月照沟渠”。

撇开顾客层面先不论，暂且只看内部员工问题。以人为本真的错了吗？应该说，不完全对。它的完全语句应该是“以有用的人为本”。根据有用和无用，以及有用的程度，还要进行再分类。杰克·韦尔奇上任GE公司首席执行官后，把GE员工分为20％是优秀的（A类），70％是一般的（B类），10％是较差的（C类）。20％优秀员工一定要提拔、鼓励、高酬，让他们看到方向；一般的要加以教育培训；较差的（有时还占据其他员工上升的通道），必须坚决淘汰。所以，对于大一点的经销商团队，我们建议经销商执行末尾淘汰制。阿里巴巴为了激励员工不断积极进取，实行了末尾淘汰制。马云说“我们公司是每半年一次评估，评下来，虽然你工作很努力，也很出色，但你是最后一个，非常对不起，你就得离开。在两个人和两百人之间，我只能选择对两个人残酷。”

其实，以有用的人为本，也不完全正确，实际上应该是“以有用的、价值观相同的人为本”。这方面，阿里的人才分类系统就很值得研究。在阿里巴巴，员工通过考核被分成三种：一、有业绩，但价值观不符合的，被称为“野狗”；二、事事老好人，但没有业绩的，被称为“小白兔”；三、有业绩，也有团队精神的，被称为“猎犬”。阿里巴巴需要的是“猎犬”，而不是“小白兔”和“野狗”，“对‘小白兔’会通过业务培训来提升他们的专业素质，而对于‘野狗’，公司在教化无力的情况下，一般都会坚决清除。

特此修正以人为本的误区，以警惕管理者不要柔情过度乱以人为本，也可以很好的解释人性化管理绝不是众生平等（管理再人性化也是一种管理，既然是管理就有层级、就有不平等）。希望以此能避免管理者与被管理者的双向误解。相信这应该是职场十大真相排行第一了。