支撑招聘工作的三种模式：

l  属地化招聘：当地有海外 HR 负责招聘，其优势是对本地劳工、文化环境、语言熟悉，招聘效率高；但缺点是可能企业在当地没有海外地区，且即使有，当地 HR 对总部的了解可能不充分。

l  总部远程支持：通过 LinkedIn 等网络找到人才，先电话沟通，再视频面试等，可能会让本地 HR 或业务同事组织现场面试。好处是对总部了解充分，能较好把握人才是否符合总部文化价值观，尤其适合招聘中高端人才；不足是招聘效率低，对当地文化和属地情况不了解。

l  外包招聘模式：现在使用越来越多，适用于非核心岗位、企业在当地未成立主体前需名义雇主方式外包、批量型招聘（如工厂仓储人员、外卖配送骑手等）等情况，不过也存在优缺点和挑战。

在选择招聘组织模式时，往往采用混合模式，需考虑业务阶段和发展战略、当地市场业务成熟度和规模、招聘岗位类型及紧迫性数量、对本地市场的了解程度、关系网络、预算、成本结构以及当地 HR 团队实力等多个因素。

招聘需求有一个核心原则：基于业务需求，而非仅基于最低要求。具体要做到：

l  深入了解业务，明确岗位招聘背后的业务真实意图和目标（如开拓市场、技术攻坚、客户服务、补充人才结构不足等），分析岗位在海外团队中的定位和价值。

l  构建人才画像，包括硬技能（技术能力、专业知识、语言能力、资格证书等）和软技能（跨文化适配度、适应性、抗压性、协作风格等），尤其要关注价值观的契合度，考察海外人才是否具备与中方员工相近的拼劲和奋斗精神，以保证协同效率。

l  考虑经验维度，包括行业、市场特定经验、国际化工作经验，以及候选人之前公司规模和项目类别等，这会影响对人才需求的精准把握。

l  进行市场研究，了解招聘人才所在地区和国家的供需状况、薪酬水平、税收政策、薪酬结构（如 13 薪、年终奖有无要求）、福利差异（如牙医费用、小孩补贴等）、休假制度和雇佣惯例（不仅要查劳动法，还要参考行业惯例、当地企业惯例及当地中资企业惯例）。同时，使用专业薪酬报告提升定薪合理性，定薪策略要根据品牌、对当地人才的吸引力、人才稀缺程度等确定，是领先、匹配市场平均还是成本导向。

做好时间规划，区分紧急到岗和中长期储备，据此考虑招聘资源投入，如自己招聘还是找外部资源，投入多少招聘人员，是否需要 HR 部门其他模块人员帮忙等。