实属无奈，这就是很多传统猎头真实的生存状态。

我虽然入行不过12年，但是非常幸运地见证了猎头行业在中国 迭代发展的10年。12年前我加入猎头行业时，大部分人压根儿没听 过这个工作，每次别人问我是做什么的时候，解释起来特别费劲。 当时我向我沃尔玛的老板提出辞职要去干猎头的时候，她一脸诧异， 说猎头不是企业高管才能转型去干的吗，你一个毕业生做什么猎头 啊?那时候的猎头是个神秘的存在，只有那些有实力的500强外资 HR和金字塔塔尖的职场精英才对猎头很熟悉，而如今猎头对于职场 人变得越来越亲近，感觉猎头已经无处不在了。

那时候，猎头公司只有那几家特别有代表性的大外资猎头公司， 而如今已有2万多家猎头公司，很多民营猎头公司如雨后春笋般崛 起，单从这点上也足以证明这个行业在中国已经蓬勃地发展了，而 且越来越本土化，越来越符合中国的国情。尤其是在过去10年，互 联网和房地产等行业的蓬勃发展，也让猎头赶上了中国经济发展的 红利。当然也真的很感谢很多同行推动了我们这个行业的飞速发展。

其实猎头行业既魔性又性感。很多人都觉得猎头的钱赚得特别 容易，每天和客户或者候选人吃吃饭喝喝茶，就能赚到几十万元甚 至上百万元的猎头费，曾经我也一直在思考猎头究竟靠什么赚钱， 为什么动动嘴就可以赚那么多钱?下面我分享一下我如今的思考， 这也就回答了猎头的价值是什么的问题。

在过去，猎头赚钱的本质是信息差。曾经信息非常闭塞，客户 并不知道人才在哪里，人才也不知道什么公司需要他，而跳槽又是

一件极其敏感私密的事情，所以通过专业猎头来传递，猎头依靠对 两端信息的掌握就可以赚得钵满盆满。我体会最深刻的是在我12年 前刚入行那会儿，我们最难的事情是找到对标候选人，一旦能接触 上，他们只要有点意向，我们的成交概率就非常高。

所以那时候猎头有个非常重要的核心能力就是Cold Call,猎 头 要千方百计地绕过前台想办法拿到对标人才的联系方式，那时候几 乎每家猎头公司都有一个很庞大的团队叫作Researcher (寻访员) 团队。我记得我刚入职的时候，我们有个Researcher Head,他光靠 一部电话机就可以把一家公司的高管全部找出来，这技术看着实在 让人佩服。

但如今你会发现基本上大部分公司的前台都不怎么接电话，甚 至有不少公司都没有前台了，座机也变成了手机。还有很多互联网 招聘网站的出现，也在很大程度上解决了信息不对称的问题，这对 于人才需求方而言大大降低了招聘难度，有了这些有效的人才信息， 再加上用人方找一些猎头出身的人去负责企业招聘，这一举措从某 种程度上也击穿了曾经猎头的核心价值。

过去10年中，当互联网、房地产蓬勃发展的时候，市场属于供 不应求的状态，所以用人方也愿意多找点猎头来做他们的手脚，实 现更快速的人才供给，但本质上很多传统猎头扮演的只是简历搬运 工的角色。而如今风口没有了，简历搬运工式的猎头就会越来越难 生存。这也就是为什么现在传统猎头不断面临着已经很低但还要再 低的费率，甚至还有不少的霸王条款，最尴尬的是面对这种惨状我

们却无力招架，只能“任人宰割”,我们传统猎头的价值已经被击

穿 了 。

那猎头究竟还有没有价值?如今时代需要什么样的猎头呢?

更准确一点来说，猎头在人岗信息匹配层面的价值在被更多的 技术不断击穿，包括现在很多公司开始启动的AI 技术，的确AI的 效率可能是人难以企及的，甚至完全不在一个等量级。就说现在特 别成熟的智能机器人呼叫电话技术好了，我们一个顾问一天能打完 30个电话已经非常不错了，而一个智能机器人一天至少可以打3000 个电话，这个效率不是5倍、10倍，而是100倍。

那是不是猎头这个行业就没有机会了，人都不要再从事这个工 作了呢?

我的答案是No, 而且恰恰相反。未来猎头行业更需要专业的人 来释放价值。其实各种先进的技术能做到的只是冰山上面的信息匹 配效率的提升，但随着具有同等岗位能力的人越来越多，再加上现 在商业环境的巨变，单单的人岗匹配的价值也在不断被削弱。

以前我们要找一个市场总监，市场上加起来可能就100多个人 是具备这个能力和经验的，所以猎头只要想办法找到他们，客户开 足价格，就有机会快速完成交易了。但是如今你搜搜市场总监，可 能有成千上万甚至更多的人，那么什么样的市场总监匹配什么类型 的客户呢?这当中就出现了非常多需要进一步匹配的信息，其中包 括候选人端的核心优势，内在特质，个性化的求职需求等，以及用 人方的企业阶段，老板风格理念，希望人才解决什么样的问题等需

求，这都需要专业的猎头来进行更深入的沟通以及梳理澄清。否则， 非常可能就是乱点鸳鸯谱，最后搞得企业鸡飞狗跳，职场人的职业 生涯变得灰暗无光，猎头也赚不到猎头费，变成“三输”的局面。

在过去那么多年，我们看到了大量这样的案例，有不少大外资 的职场高管去民企，把原来的民企高层全部换了遍血，但生意依然 没做起来，最后自己也被换掉了。对于老板来说这个成本是绝对昂 贵的，不说这些高管的薪资，最大的损失在于很可能就这样错失了 市场的机会，而市场机会稍纵即逝，抓住了可能瞬间腾飞，没抓住 或许从此没落。

那你说为什么会发生这类事件呢?

这些候选人的经验背景和能力都是真的，企业也需要有这样经 验的人，怎么搭起来后会变成灾难了呢?我认为核心原因有三点。

第一个很重要的原因，在 过去相对标准化的工业时代的商业环 境中，每个人才的能力模型也是相对标准化的，你可以理解为人才 跳槽犹如在机器上换螺丝钉，每个螺丝钉的样子都是一样的。但如 今进入人工智能时代了，从标准化走向了个性化，螺丝钉的更换方 式效果大打折扣。

举个例子，如今时代，营销上的成功可能并非是因为营销做得 好，可能是公司的商业模式好，或者找到了一些新的阵地。比如我 们之前有一个世界500强顶流的消费品外企公司要找一个品牌营销 的负责人，他们发现那几年一些网红品牌增长得让他们有点看不懂， 指定要我们去找那些网红品牌的营销负责人。于是我们把对标公司

都找遍了，却几乎找不出一个合适的人，因为当时那些爆火的网红 品牌之所以爆火的背后，绝对不只是一个营销事件做得好，而是人 家找到了流量洼地，换了阵地。

我印象特别深刻的是我找到了一家当时仅用1年的时间就实现 了20多亿元营收的一个网红品牌，他们公司里负责品牌营销的团队 就10个人左右，都是平均工作才1~2年的写手，营销的整体战略都 是老板亲自操刀的，但当时他们抓住了线上流量的机会，加上他们 把精力重点放在了内容营销上， 一下子实现了快速增长。人才永远 是服务于公司战略的，你说同样是做食品品类的，这些网红品牌的 商业模式和营销打法与大外企的却是完全不同的，这类人才放到成 熟的大外企里必然是水土不服的。

第二个核心原因，现在越来越多企业主的战略的迷失。因为环 境发生了翻天覆地的变化，导致很多传统行业的老板甚至大外企高 管们都开始迷茫了。这两年很多大外企常常做组织架构的调整，我 和大家一样也不是很明白为什么要这样折腾，后来我去问了那些大 外企的高管们，他们说现在生意增长乏力，曾经上一个品牌火一个 品牌，现在新品牌上线了居然是整月0销量，他们也不知道为什么, 所以只能不断优化调整组织架构，但至于应该调整成什么样，其实 大部分的高管自己也并不清楚，只能带领着大家一次次地尝试。

民企老板就更不用说了，我这几年接触了大量的民企老板，其 实老板们对于什么样的人才能真正帮到企业的发展，感知力是很弱 的。他们更多的视角是我需要人才来帮我解决问题，比如我意识到

现在我们生意的问题是因为品牌力不够，所以我要去找个擅长做品 牌的人，但老板对于品牌的理解究竟是什么,有些老板认为品牌就 是Logo, 有些老板认为品牌就是促销涨销量，不同老板的理解可能 是千差万别的。

还有0到1和1到N 做品牌的方式是完全不同的，可能对应的人 才类型也是完全不同的。比如一个擅长操盘百亿体量的品牌营销人 才去一个初创的公司，营销人才一定会问老板预算是多少，老板的 想法就是最好一分先别花，先用资源换资源，拿到结果再投入预算。 这就叫作不适配，人才可能是优秀的人才，老板可能也是靠谱的老 板，但是这样的匹配结果只能两败俱伤，因为他们对营销土壤的理 解完全不在同一平面。所以，如果老板自己都没办法说清楚究竟需 要人才来解决什么问题，那么怎么可能找到对的人才呢?因此如今 传统的猎头单单依靠着拿JD (工作说明)匹配简历的方式是很容易 “乱点鸳鸯谱”的，也没办法从根本上帮企业解决人才的问题。

第三个核心原因，人才对职业发展的迷茫感。过去人才从加入 企业的第一天起，可能就大概知道自己奋斗多久就可以赚到多少钱， 拿到什么样的title, 因为每个行业每个领域还是有相对靠谱的参考 标准的。我刚入行那会儿，每个企业的title 给的是非常严格的，因 为title 意味着你的薪资权限，但后来随着本土市场越来越打开，title 的含金量大打折扣，比如曾经一个大外资的市场总监，起码工作15 年以上，年薪也会达到150万以上，而现在你会看到各种工作5~6年 的市场总监，年薪30万~50万元的也大有人在。

人往往都是追求确定性的，一旦确定性的标准失效了，人就会 开始迷茫。但过去那所谓的确定性其实也只不过满足了职场人赚钱 这一个层面的需求，我曾经与10000多个职场高管深聊过，你会发 现其实每个人跳槽和看机会的深层需求其实是千差万别的，有些人 看重钱和title,而有些人看重性价比，在意的是工作生活的平衡， 有些人看重能否有机会自我实现，而有些人看重的是老板是否情绪 稳定等。所以人才在选择工作的时候，增加了很多除了薪资title 这 些外显的条件外的更深层的需求。而非常挑战的是，很多职场人自 身可能都没意识到他们会有那么多深层次的需求，比如，我跟每个 候选人沟通的时候我都会问他们一个标准化的问题，你选择机会， 最看重的3个点是什么?就这个问题，你会发现能前后一致清楚回 答的人占比不超过10%,也就是大部分人其实并不真的清楚自己究 竟要什么。所以一份工作开的价格只是成交那一刻的匹配，而是否 真的能做得好，做得开心，做得长久，更多是需要人才背后那些深 层需求的被满足才能实现的，但这部分在过去往往是被传统的猎头 在人岗匹配的过程中忽略的。

那么,企业主和人才冰山下的深层次需求之间的信息差究竟靠 谁来挖掘填补呢?这就是我提出来的，教练式猎头。

教练式猎头的本质就是通过专业的教练式沟通技术应用于猎头 的工作，帮助企业主和候选人挖掘出更多冰山下的需求、内核特质、 价值观等更底层的部分，帮助两端梳理清楚自己的想法和需求，从 而完成更精准深度的匹配。未来教练式猎头将在两端承担起新的功

能，在人才端，教练式猎头是真正的人才经纪人，能够挖掘人才的 核心优势，梳理人才的底层需求，为人才匹配适合的舞台，让人才 有机会光芒万丈；在企业端，教练式猎头是企业主的人才战略共创 师，结合老板的战略目标给出更清晰的人才画像，包括需要的人才 的底层能力、模型，最后完成人才的交付。

下一个时代，猎头的核心价值从提高人岗匹配的效率变成了人 和人之间的匹配效率的提升。

我做了那么多年猎头，能实现一推一中的背后也清楚地证明了 这一点，就是专业猎头真正的匹配并非只是简历和JD (工作说明) 的匹配，而是对人和人之间深度的匹配。

就像你有没有好奇过，为什么有些客户钱给足了候选人，但候 选人居然放弃那个机会，选择另一个看起来不知道哪里好的机会， 你深入去了解一下，会发现有些好是看不见的。比如那个机会中老 板和候选人之间的化学反应，他们的价值观理念的一致性等。其实 往往看不见的那些才是真正的匹配，包括你再看那些接了Offer会真 的选择离开的候选人，大概率都是因为他们对现有的老板或者团队 成员有些不满意。所以，职场的幸福感和是否能将自己的才华发挥 到极致，最终都是和人相关的，真正的专业匹配的本质并非人岗匹 配，而是人和人的匹配。