1.薪资调整

评估结果出来之后，经销商可以据此对员工做出薪资调整的决定，有的员工表现突出，在职位不变动的情况下，可以为这个员工涨薪；而有的员工表现不好，则可以对其减薪。当然，减薪是一个敏感的话题，涉及劳动法对劳动者保护的规定，也涉及员工的心态问题，很多时候只要一减薪，就意味着这个人留不住了。对此，还有一个选择就是冻结薪资，在下一个周期内不予涨薪，也是变相减薪。与薪资调整有关的是，经销商必须构建具有弹性的薪资结构，也就是宽幅薪酬，否则就会无法对优秀员工涨薪，因为涨薪就要升职，但其实又无职可升，这就非常尴尬了，很多人才就是这样流失掉的。关于薪酬设计的问题，笔者将在“法则八”中予以阐述，此处不做赘述。

2.升迁调动

根据评估结果，经销商还可以对相关员工实施升迁调动，有的员工已经超出了原有岗位的要求，并且也做出了成果，就应该对此员工进行升迁，以发挥其更大的价值，并满足其职业发展的意愿；有的员工经过评估后，发现有其他岗位更适合他，就可以据此进行调动，比如从业务岗位调动到销售管理岗位，充分发挥其价值。

3.培训提升

通过评估，经销商还可以据此来确定员工培训提升的方向，表现好的，可以安排其参加外部专业机构或学校的培训学习，甚至是MBA，使其获得更大的提升；表现不好的，可以安排公司内的基础培训，或者外请专业机构到公司为整体员工进行培训，强化其意识及基本技能。这也是对员工职业有很大价值的福利和投资。

4.解除合作

笔者强调这一点，与员工解除合作并非是负面的，在做出全面的评估前提下，如果发现员工确实与公司发展不匹配，解除合作本身就是一种帮助员工进行职业规划的有效方法。对此，笔者深有体会，对于公司员工出现不胜任的情况，我会和他共同评估，然后告诉他勉强维持现状，对他的职业发展将是一个障碍，反而会影响他找到更加适合的平台。只要我做到了客观、坦诚，员工最终都能接受。这种方法笔者在面试的时候也常用，通过深入沟通，如果认为候选人不合适，就会对他从多个维度进行评估分析，包括性格、沟通方式、思维方式、过往经历的特点、与求职岗位要求之间的差距等，这样分析下来之后，总是会出乎他们的意料，他们并不会认为自己受到了打击，反而充满了感激之情，认为之前从来没有哪家公司在面试的时候会如此坦率、客观地帮他们进行分析，虽然求职没有成功，但有着极大的帮助。