晋升主要是指将普通员工任命为经营长、将小经营体的经营长任命为更高层次的经营长（如部门经营长、集团内部经营长等）。晋升是提高员工积极性的重要途径，也是员工创造价值获得价值回报的一种。晋升主要依据以下几个方面：

首先，当普通员工被任命为经营长之前，整体上可以从三方面考虑。

（1）员工个人的价值创造，这个是业绩项。（关于员工价值创造评估将第六章第三节具体展开）。对那些创造高业绩的员工进行奖励，途径之一就是职位晋升，最大程度地发挥其潜能。

（2）对员工的胜任力素质进行测评。胜任力模型中核心素质就是对公司价值观的认同与映射的反应，这个是素质项。彼得原理认为合适的员工会被提升至胜任的岗位，因此对员工的胜任力进行进一步确认之后，确定是否适合晋升。

(3)态度决定成败。如果一位员工有强烈的成就动机、具有数字意识等，最终则可以按照前面经营长的选拔标准进行确定。

其次，在考虑提拔经营单元经营长到集团内部或者部门内的时候，与普通员工被任命为经营长相似。在基于上面的要素，更加强调：

(1)经营长带领的经营单元过去的经营业绩如何，一般来说，业绩好的经营单元会有一位能力更出色的经营长。

(2)对经营长进行经营能力进行评价，进一步确定是否胜任提拔后的工作岗位。

人是企业的核心资源，选好人、做好事、留住心是企业经营人才的关键，对于经营单元中的人才，不仅仅看业绩，更要看素质项，长远来看，还要看潜能项的评价，这样才能够培养出合适的人才。