通俗地说，把企业比喻为一个人，那么人的习惯、性格、观念、理想就是一个企业的文化。企业文化一定来自于企业的创立者。因此，企业文化本身并不全是褒义的：就像有的人没有理想、从不考虑别人、只贪图享受一样，有些企业的文化的确不是积极向上、大公无私的，只不过这些摆不上台面的文化从来不说而已。

企业文化建设具体的操作办法无非是这样的过程：

1.不管多坏的人，身上总有一些闪光点，企业也一样。所以第一步就是找到企业身上的这些闪光点；

2. 把这些闪光点总结成容易传播的词语或句子，比如“艰苦奋斗”“永不服输”等；

3. 在企业的经历中找到可以支撑这些词语或句子的事例，以兹证明；

4. 把这些词语、句子、事例有机地安排在一起，配上图片，印成小册子或者放在网上；

5. 最后是在所有可能的场合，去传播和推广它，让员工理解、记住，最终深信。

企业文化建设最大的问题是虚假和浮夸：本来事实上不是这样，非说成这样，那就没有人相信，企业文化也就达不到激励的效果。

但是我们换一个角度，来看一下企业文化的形成过程：企业的创始人在带领整个企业闯过一道又一道难关时，也不可避免地、无声无息地把他的个人风格、信念、理想镌刻在了企业的基因中，成为了企业的灵魂。

作为核心骨干的老员工们无不秉持同样的信念和理想，因为如果不是这样，他们无法在创业的艰辛历程中坚持下来。他们共同的信念和理想就成了无法磨灭的文化基因，在企业日常经营中无处不在。

当新员工进入企业时，会在所有方面体会到这种文化的影响。如果他不适应，就会被逐渐疏远，直至淘汰；如果他适应，那么他就强化了这种文化基因。当外部环境变化时，为了生存发展下去，企业就必须改变自己，文化也就悄然发生变化，跟不上变化的老员工会被逐渐淘汰，企业文化就是这样在不断适应环境的过程中无声地发展着。

企业为什么会持续经营下去？换句话说，企业家为什么有信心迎接新的挑战？就是因为他们相信那些信念和理想能够实现，就像已经发生的那样。他们越来越有信心，因为他们越来越坚信那些信念和理想，那是已经深入骨髓的东西。

企业文化，就是那些信念和理想，它不是一种工具，它就是企业家最终要追求的目的！是这个企业的灵魂！是这个企业本身！从这个角度看，企业文化可以被发掘、被整理，但是不可能被控制、被管理。

企业文化不可控制、不可管理，但不意味着它不可改进，不可发展。

一家知识产权代理所的企业文化发展

徐某于2003年在北京创办一家知识产权代理所。创业的初衷很简单：在事业单位发展没有前途，希望自己养活自己，少点拘束。在那间不足10平米的小屋里，徐某每天为发不出两名员工每月1500元工资发愁。虽然历经坎坷，但总算把业务做得越来越大，到2009年，徐某的想法已经改变了：“知识产权能为企业创造价值，所以我爱这个事业”。

2年后，中国十二五规划明确提出国家知识产权战略，参与全球竞争的中国企业无不感受到缺乏知识产权战略布局的切肤之痛，此时，徐某的想法更具体了：“我的公司要为中国企业在全球的竞争提供知识产权上的战略支持！”

从自己养活自己，到为企业创造价值，到为中国企业在全球竞争中提供知识产权的战略支持，这就是目的性的企业文化发展的活生生的例子。

徐某在2003年创办他的知识产权代理所时，无法想象2011年他自己的信念和理想是帮助中国企业在全球竞争！这体现了目的性的企业文化无法管理、无法控制的特性。但在他的企业理想逐步形成中，体现了目的性的企业文化可以改进、可以发展的特性。

我们再回到激励的问题。本书上文已经介绍了激励环境的概念，激励环境就是决定员工是否愿意把能力贡献给企业的所有环境因素，既包括人际环境，又包括理想与信念的环境，这三类环境因素构成激励环境的三个层级。

那么企业如何获取员工身上的能力？就是要营造一种恰当的激励环境，让员工自觉自愿地为了企业目标而努力。真正实现对人的激励，在根本上说，还是企业的文化和使命打动了员工。