思考：如果高潜牛人想要从公司离职创业，你会做出什么样的选择？

是阻挠他？干扰他？还是帮助他甚至投资他？

提拔一个人究竟有什么更深刻的含义，除了职位上的提升之外，还有没有其他提拔一个人的思路？

在数字时代中，有突出能力的个人加上科技手段对其“赋能”，往往能创造巨大的价值。管理者能否正视和发掘这样的潜力，决定了公司能否从“人力资源资本”中获益。

传统意义上的提拔，往往是指职位的晋升。这里所说的破格提拔，并非仅是此意。你当然可以用职位的晋升来奖励对公司有突出贡献的个体，但数字时代中，仅仅采用提升职位的手段，难以满足公司在不确定性时代中竞争力提升的需求。

被誉为“互联网革命最伟大的思考者”的克莱•舍基，在自己的著作《人人时代》（注11-3）一书中，充分描绘了无数个体在新科技手段的赋能下，如何成为改变社会规则的主力。

“人们变成了自媒体人，随时随地报道发生在身边的事件，这让报社根本无法快过在事件现场人的手机和Facebook。人们在网络上建立联系，互相帮助，一个在出租上拿了别人遗留下来的手机不还的小青年，会马上成为数百万国人谴责的对象。这件事也被包括《纽约时报》等数家媒体报道，甚至引起了警方对这个拒绝归还手机的小青年的逮捕。人们在网络上谋求一份义工，为自己的社区做出贡献。人们还在网上发起慈善的邀约，为某位不幸罹患重病但家庭贫困的患者筹款……”

这类事件不仅仅发生在美国。

在中国，一位县城的公务员，在网络平台上连载发表了一部长篇历史小说（注11-4），这件事让他第一次获得超过3000万的版税，他的书长期停留在各大售书平台的榜首；同样，一位年轻的外贸公司职员，通过一部被称为《盗墓笔记》的长篇悬疑小说，一跃成为中国作家财富排行榜第二名。他的作品被拍成各类电影电视剧，在各大影院和视频网站热映……

让人吃惊的是这种事情并非个例。但凡是有某种特殊才华的人，都有机会利用互联网的传播力量脱颖而出，受到广泛关注。人们已经不再需要按照一个既定线路来谋求自身的发展了。他们可以从各种各样的兴趣爱好以及特长里，获得广泛的认可和丰厚的回报。这种情况的出现，让抵制和压抑团队中年轻人的管理制度和缓慢的职位晋升体制，受到越来越大的冲击。

我经常能听到公司的管理者抱怨说，现在公司里最聪明的人都在为他自己或别人工作。在工作时间，他们只是按部就班地完成企业交给的任务；在属于自己的时间里，借助互联网，成为视频主播、文学作家、表演者和兼职者。只要公司不能没收他们的手机，他们就时时刻刻与自己喜欢的那个世界相连，心思根本不在工作上。他们可以通过学习来掌握自己所需的技能，通过互联网散播自己的影响力，通过电商平台来获得收益。公司的管理者如果不能正确处理这种状况，只会抱怨，并不能起到任何作用。

少数聪明的管理者早就不再压抑年轻人了。他们会挖掘和发现团队当中优秀人才的特点，并加入他们，寻找他们的爱好与公司战略之间的相关点。找到相关点后，他们就会说服董事会，投资年轻人和他们的想法，让他们招募自己的团队，组建自己的公司，完成自己的梦想，并把这种成功与公司未来的发展以某种方式联系在一起（比如股权）。

我认为，这种做法才算得上在新时代中有效的“破格提拔”。你没法通过原来死板的管理制度来压抑一些你根本看不懂的新事物，不是吗？让有才能的人获得更多的机会，承担更大的责任，不一直是管理学的精髓之一吗？

特别是在公司招募到了很多高潜牛人的情况下，管理者就更要对这种“破格提拔”给予关注。如果公司管理者坚信自己的企业“雇佣的是一个完整的人”，就不该忽略高潜牛人在其他方面和领域内的潜力。你要做的，只是要观察并找到每个人的不同潜质。然后，让他们发挥自身的能力和价值，并把这种价值，与企业战略、经营目标、商业模式做一个有效的结合。

要做到这一点，你只需要在以下几个方面加以观察和思考：

（1）观察团队中每个人的优点。

团队里每个人都有其自身的优点。假设管理者从一开始就有“聘用了一个完整的人”的心态，就不会错过任何发掘他们优点的机会。企业仅仅看重技能的招聘是一定会失败的。作为“一个完整的人”，团队中的高潜牛人高手如果不能在工作岗位上充分发挥自己，那他就会在其他时间或者场所发挥自己的独特才能。管理者仅仅看中了某人的技能，忽视了其他因素，就可能会错过人力资本当中最有价值的部分。

“Jim Lee 本来是作为软件开发工程师而被招聘进入这家大型软件公司的。然而，管理他所在团队的经理却发现，这个年轻人在很多方面表现出很强的沟通能力。他们所在的部门，经常会有一些技术水平很高的程序员为新项目的开发使用哪种编程语言或系统架构而争论。Jim每次都能在好几个技术派系的人争论不休时，出面缓和气氛，安抚大家，并最终解决他们所争论的问题。

部门经理觉得，Jim的优势可能会让他成为一个特别优秀的销售人才。软件销售工作要面对大量和企业客户打交道的问题，还需要懂一些技术，能与客户企业IT部门的工程师沟通。

于是，他在与Jim沟通之后，向上级发起了建议。不久，Jim内部转岗到销售部门工作。

短短3年后，Jim成为了这家大型软件公司的全球销售副总裁。他带领团队，每年可以为公司拿下超过2亿美元的软件订单。同时，客户对他所管理的销售和售后服务团队赞不绝口。

这是发生在印度最大的软件公司Infosys的真实案例。这名软件研发经理后来因为总能发掘公司员工的优点，最终被任命为这家公司的人力资源总裁。他前后为公司从普通员工发掘了70多名C级高管。公司的创始人多次对他表达感激说，如果他未能帮助发现Jim等人的优点，那么公司仅仅会多了一名资深的程序员，而不是获得了一位全球副总裁和优秀的C级高管。”

善于发现普通人的优点，并为他匹配适当的平台，就可以发现新型“破格提拔”的机会。我认为，在上述案例中，假如Jim的才能不被人发现，在互联网时代和以后的数字时代，未必会像Infosys公司创始人说的那样“成为一名资深的程序员”，他更可能成为Infosys竞争对手的销售人员。

一正一负之间，Infosys公司将损失巨大。

（2）检验不同优点的影响力。

在发现团队成员的优点之后，管理者最好在采取任何动作之前，先检验一下所发现的优点是否是这位员工最有影响力的地方。他必须在这项优点上被身边绝大多数的人广泛认同，并且也要自己有兴趣来从事能发挥其优势的工作。如果不行，那这项优势并不会给他本人或者公司带来什么好处。

公司的管理者会在开展新业务时，为战略微调后出现的新岗位临时寻找“替补队员”。为了快速填补新岗位的空缺，他会胡乱快速地给候选人“定义”某项优势，并“强迫”他接任新岗位。比如，发现某人喜欢讲话，就认为他是外向型人格，可以承担销售或者管理工作；发现某人不太吭声，就认为他适合从事研发工作。实际上，未经验证和检验的所有“发现”都可能是误会。

喜欢讲话的人，未必能讲出具有同理心的话语来，也未必就适合从事销售职位。事实上，新时代的销售职位，更需要一些分析头脑和分析能力，才能抓住客户的痛点，找出他们“通过购买产品想要解决的问题和完成的任务。”单纯喜欢讲话，未必是适合从事销售的特点。因此，管理者在做出任何方式“破格提拔”的决策之前，都要事先对自己的发现进行观察和验证。

（3）找到具有影响力的潜质与公司战略的结合点

接下来，管理者要把来自于团队成员的、经过检验的优势能力和公司的战略结合起来。这样，才能让这项工作产生实际的意义。

在“寻找团队人才优势和公司战略结合点”这项任务的完成上，我发现在实际中最大的一个阻碍就是“管理者的思维不够发散”。按网上流行的话来说，“脑洞不够大”。这种情况会让管理者很难找到新颖的结合点，往往只会把某些优势当成是“没价值的、浪费时间的、不务正业的”小聪明。

比如，最近我在一家销售消费电子产品的公司里发现，公司的前台竟然是国内某视频网站上颇具名气的网红。她有十几万粉丝，而且热衷于在下班后发一些直播视频。管理者知道这件事后，要求她不能在上班时间发视频。父母也要求她作为一个女孩子，要有一份“正经”的工作。与此同时，这家公司却有大量的新奇消费电子产品需要推广……

了解这个情况后，我们的咨询顾问一致认为，这家公司的管理者简直有些“暴殄天物”。顾问向这位前台小姑娘详细询问了关于“视频直播和微视频拍摄的一些技巧“，发现她深谙此道。为此，我们向管理层提出了三点意见：第一，邀请这位员工在自己的直播账户里为公司的产品做推广，并给予合适的奖金提成。第二，请她联系熟悉的网红朋友，一起从事推广工作。第三，让她任职新媒体专员，为公司产品在视频直播类平台上的推广做策划方案并带领推广团队。

果然，她这个在管理层和父母眼中“不务正业”的优势能力，为公司战略产品的推广和销售，带来了极大的改善。

（4）投资具有潜力的高潜牛人，成为小团队的顾问和股东。

很多管理者接触到我关于新型“破格提拔”的观点后，提出一个问题：假如公司帮助团队成员挖掘了自身优势，并导入资源来提升他的影响力，那他离职了或者出去创业了怎么办？特别是当我提到上述网红案例后，他们对这一问题的顾虑就更加严重。

我反问对方，假设公司不对自己团队成员的个人优势做出反应，那么，你就能阻止他出去创业吗？很显然，如果他的优势足够明显，任何人都不能阻止他出去创立公司或者被其他能让他发挥优势的企业挖走。

还有人认为，假如公司不对个人优势给予支持，至少会延缓某位员工“离职跳槽或者创业”进程。没错，假如一家公司的管理者坚持这么做，的确能给团队中具有明显优势的高潜牛人造成一定的阻碍。但实际上，还有更好的办法。

管理者可以投资他们，帮助他们创业，成为他们新公司的股东。

世界上有很多取得了初步发展的公司，都产生过多元化的想法，特别是国内的企业。虽然明白多元化会让管理复杂度呈指数级增加，但大家就是没法抑制自己在各个领域内建功立业的渴望。2014年，阿里巴巴登陆纽交所上市前夕，美国股民问到“阿里巴巴究竟是什么？”。《华尔街日报》是这么介绍这家巨无霸公司的：

“它是亚马逊（Amazon）、易贝（eBay）、贝宝（PayPal）和面对买家的谷歌（Google）的综合体。”

多元化是每个企业家的梦想，实现这个梦想又不大幅度增加管理成本的最好方式，就是“成为众多创新企业背后的股东”。如果公司里面有很多具有独特优势的高潜牛人，如果他们想要在自己具备优势的领域内创业，管理者为什么不能通过帮助他们而实现自己的多元化梦想呢？

如果愿意，你可以成为一家具有潜力的公司最早的天使投资人，也是最了解创始人的投资人。当由他们开创的众多公司逐渐发展壮大起来的时候，你自己也可以抓住更多的机会，不是吗？

说真的，我从来没有遇到过通过“压抑他人的优势”而确保自己一直长盛不衰的例子，一个都没有。就算你没听说过“打压即成全”这句谚语，也应该知道“杀不死我的，会让我更强大！”所以，我认为：成为有特殊优势高潜牛人的帮手，才是可以让自己获得长盛不衰的唯一途径。

特别是在面对充满不确定性的未来，“破格提拔”具有特殊优势的高潜牛人，是唯一可以获得持续成功的方法。我真希望自己可以遇到很多具有特殊优势的高潜牛人，然后尽全力帮助他们。

你呢？