对高管人才来说，岗位要求和候选人背景、履历的匹配是一方面，更重要的是，和企业老板或CEO能“对味道”“投脾气”，性格匹配，想法一致，才是决定最终一起合作的核心。

因此，猎头顾问为客户推荐高管职位，一定要知道企业老板或CEO的脾气、秉性及“胃口”。

在田效勋等老师所著的《过去预测未来：行为面试法》一书中，提到：“在收集职位信息时，请再回顾一下企业的文化和价值观对人的要求，将这些信息作为编制行为面试题的一个参考。”

这给我们一个启示，就是猎头顾问在匹配岗位和候选人时，也要考虑到文化、价值观和个人气质匹配这个层面。

有些团队的成员适合活跃个性的候选人，有些适合安静个性的候选人，比如搞艺术的人都要有个性，否则在艺术上很难突破，有时会让人觉得不合群。

同类个性易于相融，不同类个性能够互补，如果在个性层面能够做到既相融又互补，就能大大提升推荐的成功率与候选人的留存率。

在《把招聘做到极致2:灰度招聘全攻略》中提到，要基于“大、中、小”三种场景匹配性进行面试，其中提到：

​ 大场景是企业（环境），即基于企业价值观的匹配性来进行人才识别。

​ 中场景是岗位（事），即基于岗位胜任能力模型的匹配性来进行人才识别。

​ 小场景是团队（人），即基于领导、团队成员的性格匹配性来进行人才识别。

不同的候选人适合不同阶段的企业，企业不同阶段的文化是有差异的，需要的人才类型也是有差异的。

当然，人才具有可移植性，不同的人才背景适合不同阶段的公司，如初创型公司、快速发展型企业、成熟型企业，需要的人才类型是不一样的。

在我操作的高管岗位，最终成功的案例普遍是做到了几个匹配：能力匹配企业发展阶段、职业规划匹配企业发展方向、思维模式匹配老板发展战略。

与其说高管选择一个平台，不如说高管选择一位志同道合的老板。